Engasjerte medarbeidere

– Vi har en onboarding til et lederprogram som er trygt og nært. Systemforståelse er nødvendig for å forstå hvordan vi alle er en del av problemet og en del av løsningen. Når vi jobber med Jeg-et gjør vi en individuell preferansekartlegging og tar lederen gjennom flere coachingtimer for å bli skikkelig kjent med seg selv og “Jeg som leder”. Dette er grunnlaget for å forstå andre og føle Vi-følelsen.

– Det startet med at vi innså hvordan vi måtte jobbe målrettet med jobbengasjementet og at ledelse er en viktig nøkkel for å få til det. Vårt målte engasjement er betraktelig høyere siden vi startet med vårt lederprogram. Vi måler dette også fordelt på drivere, der driveren “Leders støtte” består av en rekke spørsmål som kontrolleres opp mot tema i programmet.

– Lederne etablerer sin egen treningsplan. Der jobber de med stress, observasjon av eget reaksjonsmønster og eksperimentering med egen personlige og tydelige ledelse. Det kan være hvordan forholde seg til og ansvarliggjøre, eller korrigere negativ adferd, eller sykefraværsrelaterte områder. Lederne etablerer et forpliktende treningsfokus med samtaler underveis. Vi ser på manglende fokus og hva det gjør, vi ser på alt og vurderer hva som kan justeres opp mot nye utviklingsmål.

– Vi jobber med en ekte VI-følelse, som vi anser som en sterk tilhørighet hos andre mennesker, følelsen av å høre hjemme og bety noe. Denne skapes i øyeblikkene mellom to mennesker der vi er tilstede, lytter og er oppmerksom. Vi jobber med fokus. Fra den ubevisste autopilot, gjennom der vi er mer klare for debatt og diskusjon, gjennom dialog og den mer spørrende interessen, til et sted der vi er i mer kollektiv kreativitet og flyt. På dette stedet er det mer stillhet og refleksjon, og det krever mot å være her.  

– Prosessen med ledertrening kan ta tid. Dette er en innenfra og ut-reise. Det tar tid og det tar tid å endre vaner. Den første gruppen har til sammen 12 måneder på programmet. Den andre gruppen til høsten får 18 måneder. Målet med lederprogrammet har vært å gjøre lederne mer komfortable med å jobbe med mennesker.

– Vi har konkrete øvelser. For eksempel der vi står 2 og 2 og ser hverandre inn i øynene i først 60 sekunder og så 120 sekunder. Det er litt ubehagelig først, men så opplever lederne at de klarer å være ekte til stede, og blir både nysgjerrige på den andre, og får en ektefølt medfølelse for dem.

– I resten av organisasjonen skaleres det opp og vokser enormt, så der er det noen vekstutfordringer vi løpende tar tak i, det er bare litt andre utfordringer. Vi har til felles at det er mennesker, og det er mennesker vi skal ha fokus på.

I det nye programmet til høsten skal hun ha rundt 30 ledere gjennom noe av det samme som de andre fikk erfare, og lære av. Slik vil lederne i Kolonial.no kunne møte morgendagen med enda bedre premisser enn i går.

Noe av hemmeligheten med effekt er å ha kontroll på utviklingen og måle fremskrittene til lederne, gjennom ansattes tilbakemeldinger.

– Det har vært veldig viktig for oss å måle om folk føler seg engasjert. Så vi har lagt inn en del spørsmål i måleverktøyet for å treffe det vi jobber med i lederprogrammet. Dette måler vi hver måned – ser på utviklingen – og adresserer det inn i lederprogrammet.

Slik blir ledertreningen knyttet til den faktiske hverdagen og i tråd med virkeligheten.

– Vi vet at det er veldig viktig for ansattes motivasjon og engasjement at de føler at de får den støtten de trenger fra nærmeste leder for å gjøre jobben sin, at ledere korrigerer og gir tilbakemelding med respekt og tydelighet, lytter og aksepterer ansattes syn, og tar tak i ting, for eksempel uakseptabel oppførsel i arbeidsmiljøet. På et lager kan det gå litt fort for seg, og det er viktig at en leder er rolig.

En annen ting som har skapt veldig engasjement for ansatte i Kolonial.no, er fokuset bedriften har på miljø og bærekraft.

– Miljøarbeidet har skapt veldig engasjement hos ansatte. Vi bruker «Slack», der ansatte kan involvere seg og engasjere seg i miljøarbeid, dele ting og komme med innspill og forslag. Dette ledes av sjefen for Kommunikasjon og Sustainability. Vi hadde også 10 sommerstudenter som jobbet med et «klima-dashboard» som kan skape økt miljøengasjement hos våre kunder. Man går inn via en app og der kan du få vite hvilke klimamål du har bidratt med. For eksempel om du går noen dager uten kjøtt i uken.

– Vi snakker mye om og jobber med å skape en kultur der man ikke opplever å bli straffet for å komme med tilbakemeldinger. Vi er avhengige av en kontinuerlig forbedring, og den får vi kun til om alle melder tilbake når de ser noe som ikke fungerer optimalt.

Hun sier at dette gjelder både ut mot kundene og den tjenesten de mottar, men også innad mot medarbeiderne og arbeidsplassen som helhet. Kolonial.no jobber med å dele erfaringer og tanker mellom gruppene, slik at deltagerne i lederprogrammet fritt kan være ærlige om det de for eksempel frykter hos ledelsen.

– Vi trener ledelsen på å ta imot tilbakemeldinger med genuin nysgjerrighet og respekt, så det ikke blir en pekelek der alle peker på hverandre. Anerkjennelse på jobben er viktig for alle mennesker.

– Gi den ekstra tommelen opp, vis at du bryr deg, vis forståelse i en vanskelig tid, se en medarbeider eller kollega i øynene og lytt oppmerksomt. På allmøtene våre forteller vi også de gode historiene om enkeltpersoner og team som har gjort noe bra.

– Vi har en grunnleggende tro på at den genuine lederen er den beste lederen. Mennesker sanser og opplever gjennom mer enn de ordene de hører, og en medarbeider som har en leder som genuint bryr seg, vil bli en langt lykkeligere medarbeider, enn en medarbeider som har en leder som stiller de riktige spørsmålene uten at de kommer fra hjertet.

Derfor jobber Kolonial.no konkret med tilstedeværelse, som de vet gjør lederne i stand til å finne frem den ekte nysgjerrigheten.

Eilertsen forteller om mental selvledelse som er en ferdighet som hjelper deg med å nullstille egne antagelser og hindrer deg i å reagere på din lynraske ”emosjonelle hjerne”. Mental selvledelse i møte med andre hjelper deg med å legge merke til egne tanker, hvilken effekt du har på andre og hvordan du kommuniserer.

– Bevissthet om din oppmerksomhet og hvor du retter den hjelper deg å være nysgjerrig på andres vegne og forsterker din fokuserte lytting. Når du er bevisst din egen oppmerksomhet og hvor du har ditt fokus i en vanskelig samtale vil du ha tålmodighet til å lytte til medarbeideren uten å konkludere for raskt, og uten å bli irritert. Du vil tydeligere skille mellom fakta, mistanker og ”det andre har fortalt”.

Eilertsen sier at når du mestrer denne mentale lederferdigheten er impulskontrollen intakt. Oppmerksomhetskompetanse og mental selvledelse vil kunne føre til en roligere og bedre dialog der det er lettere for medarbeidere å lære, og – etter å ha blitt lyttet til – er mer åpen for å motta korrigeringer. Vi trenger alle tilbakemeldinger vi kan vokse på.  

TEKST: ANNE MARIE MONSEN            FOTO: KILIAN MUNCH