For å forstå hva som skaper jobbengasjement, trenger ledere psykologisk kompetanse og vite hvordan de skaper motivasjon på arbeidsplassen

Hun mener at den menneskeligheten vi ser i samfunn og ledelse har tvunget seg frem fordi samfunnet har endret seg og enkeltindividet står mer i sentrum. Mongstad sier at maktfeltet har flyttet på seg.

– Nå er det den enkelte person med sin kompetanse som velger. Hvis en medarbeider slutter, tar de med seg sin kunnskap og kompetanse. I et kunnskapssamfunn så er det menneskets kunnskap som blir gjeldende. Det er ikke like lett å erstatte kompetanse. Unge i dag har mye større forventninger. De stiller krav og forventer mer av ledere.

En måte å imøtekomme dette på er å opparbeide seg psykologisk innsikt og kunnskap om mennesket. Mye forskning innenfor positiv psykologi støtter opp under en ny ledelsespraksis der mennesket og menneskelige verdier står i sentrum.

– Vår individuelle kunnskap er i stor grad «ferskvare». For å holde seg oppdatert, kreves det kontinuerlig læring i form av refleksjon over erfaringer og faglig påfyll gjennom kurs og videreutdanninger. Arbeidstakere er ikke lenger bare interessert i en jobb, men også i et sted å utvikle seg. Skal en organisasjon trekke til seg personer med høy kompetanse, stilles det krav til kompetanseutvikling og etterutdanningsprogram som tilbud til den enkelte.

– Teknologiens inntog gjør mye med måten vi kommuniserer på, og den gjør mye med hastigheten i kommunikasjonen. Vi kommuniserer via ulike former for kommunikasjonsverktøy, som teams, slack, telefon, på zoom og mye mindre ansikt til ansikt.

Det betyr ikke at kontakt ansikt til ansikt blir mindre viktig, snarere tvert imot.

Hun viser også til Tom Karp (2019) som mener at fysisk og mental tilstedeværelse er en mangelvare i vår tid, og at han tror det vil bli mer etterspurt i tiden fremover.

For å utvikle oss som mennesker og ledere trenger vi forståelse for hvem vi er og hva som driver oss, hva som ivaretar mennesker og skaper gode relasjoner og miljøer.

– Skiftene i tiden forteller oss at vi trenger en mer menneskelig form for ledelse. At vi har gått fra fokus på produkt, til fokus på mennesket. Derfor trenger alle ledere å ha en basiskunnskap om hvordan vi mennesker er skrudd sammen.

– Vi trenger å forstå oss selv og hvor vi kommer fra. Det vil hjelpe oss i vårt lederskap å vite hva verdiene våre er, hva det er som driver oss i vårt lederskap og hva som er viktig for oss. At vi evner å lede selv når det ikke finnes klare svar og løsninger, og at vi er trygg nok til å stå i det som er usikkert og vanskelig. Trygg nok til å si: jeg vet ikke hva løsningen blir enda.

Slik at vi står støtt i oss selv, og når vi faller, så er vi robuste nok til å kunne reise oss igjen.

Mens mange bedrifter har hatt fokus på tilfredshet i sine undersøkelser, har de også oppdaget at det hjelper ikke bare med tilfredshet. Det må være ekte jobbengasjement som bygger på effektiv bruk av medarbeidernes kompetanse og verdier som menneske. Det er jobbengasjementet – når mennesker er motiverte til å prestere og produsere, som gjør en organisasjon lønnsom og effektiv, og bidrar til attraktive arbeidsplasser.

– For å forstå hva som skaper jobbengasjement, trenger ledere psykologisk kompetanse og vite hvordan de skaper motivasjon på arbeidsplassen. Som ledere er det viktig å ha en grunnleggende forståelse for psykologi og hvordan følelser regulerer adferd. Vi trenger å forstå relasjonelle dynamikker og være nysgjerrige på hvordan vi påvirker hverandre.

– For å utvikle gode ledere i tiden fremover trenger vi et mer komplekst begrepsapparat som gir dybdeforståelse for menneskelig samhandling og psykologiske emner. Ved å gå litt vekk fra forenkling og over til mer dybdekunnskap, kan vi forstå oss selv bedre, og forstå hvordan vi samhandler med andre. Dette blir viktig for å utvikle oss selv som ledere og mennesker.

Kunnskap om det menneskelige vil også tvinge seg frem som en naturlig følge av at vi ønsker å forstå jobbengasjement, og for å forstå jobbengasjement må vi forstå mennesket.

Mongstad viser blant annet til Martin Seligman, Carl Rogers, Edward Deci og Richard Ryan som viktige kunnskapskilder for ledere.

Selvbestemmelsesteorien til Deci og Ryan sier noe om at både kompetansefølelse, autonomi og tilhørighet må virke sammen for å få frem et effektivt jobbengasjement.

– Noen misforstår dette med autonomi, og henger seg opp i det. Det må være kompetanse på plass også, ellers kan man fort bli utrygg. Det er heller ikke alle som takler like mye autonomi.

Individuelle forskjeller vil spille inn og ledere som forstår disse mekanismene stiller bedre rustet til å lede effektivt både seg selv og andre basert på menneskeinnsikt. 

– Vi trenger kritisk tenkning, filosofi, antropologi og psykologi, for det vil gi oss et større begrepsapparat for å kunne beskrive den komplekse og usikre hverdagen ledere står i. Jeg tenker at vi trenger å forstå hvem vi er. De ulike måtene vi reagerer på henger sammen med vår individuelle bakgrunn. Her kan vi dra nytte av forskning fra psykologifeltet.

• Om selvbestemmelsesteorien

  Selvbestemmelsesteorien er en psykologisk teori utviklet av Edward Deci og Richard Ryan. Den fokuserer på menneskelig motivasjon og skiller mellom to hovedtyper av motivasjon: indre og ytre.
  Indre motivasjon er en naturlig motivasjon som kommer innenfra, og fører til atferd vi faktisk har lyst til å bedrive. Dette kan være når du er interessert i en aktivitet og liker å gjøre det.
  Ytre motivasjon stammer fra ytre påvirkning, som for eksempel lysten på en belønning eller frykten for straff.
  Selvbestemmelsesteorien tar utgangspunkt i at mennesket har tre grunnleggende, medfødte psykologiske behov som må tilfredsstilles for optimal vekst og utvikling. Disse behovene er opplevelse av tilhørighet, opplevelse av kompetanse og opplevelse av selvbestemmelse (autonomi).
  Teorien forutsetter at menneskers aktiviteter alltid er rettet mot vekst. Å mestre utfordringer og tilegne seg nye opplevelser er avgjørende for å bygge en følelse av seg selv.

Mongstad mener at det er viktig at organisasjoner og ledere jobber bevisst med sine verdier når de jobber med utvikling av mennesker og organisasjon.

– Det å bli bevisst og forstå sine verdier kan være med å skape stabilitet i oss selv. Gjennom å bli bevisst og reflektere over våre verdier er det med å bygge en kjerne i oss selv som vi handler ut fra. Selv om verden rundt oss er i endring og ustabil, kan vi på denne måten skape stabilitet og trygghet i oss selv.

– Et råd til ledere kan være å tenke over hvordan det er i din organisasjon eller bedrift. Hvilke verdier er viktige der? Hvordan en organisasjon skårer på for eksempel verdier som frihet, ansvarlighet og lojalitet sier mye om mulighetene for livskvalitet og utfoldelse.

– Den enkelte av oss har utviklet sine verdier over tid. De er skapt i møte med våre omgivelser. Familie, venner, skoler og arbeidsplasser vi har hatt, har på godt og vondt fått frem hva som er viktig for oss. Slik kan man se på verdiene våre som et slags underliggende operativsystem. Vi vet at det å bli bevisst, utforske og anvende verdiene våre kan bidra til at vi forstår hva det er som driver oss i vårt arbeid.

Et eksempel som Mongstad har jobbet med, er bedriften Avo Consulting som vokste fra cirka ti til åtti ansatte på to år. Hun har jobbet med lederne der og kartla deres verdier.

– Jeg har fulgt dem opp i et halvt år nå. Først var de en gjeng unge studenter fra NHH og NTNU, og på to år har de vokst fra ti til åtti. Det har medført noen voksesmerter, så de valgte å ta et stopp helt bevisst. De har tatt mange grep for å øke jobbengasjement både hos ansatte og ledere. Ved å ha fokus på verdier, har de blitt tryggere på hvem de er og hva de trenger. De stopper opp, reflekterer over ting og trener mye på lytting.

– Ved å reflektere og tenke mer over ting, istedenfor å bare reagere på det som skjer, finner de smartere måter å gjøre ting på. De ser ikke disse mulighetene hvis de bare kjører på uten å stoppe underveis. Jeg merker også at de er hungrige etter dybdekunnskap og ikke bare teknikk, noe som lover bra for ledelse.

Kunnskapen bruker de også med kundene. Bedriften jobber med teknologisk rådgivning og kunstig intelligens og er fortsatt preget av et ungt miljø. Til tross for den unge alderen, viser de altså at de tar ledelse på alvor.

• LESETIPS
  • Tom Karp, «God nok ledelse».
  • Ihlen og Ihlen, «På seg selv kjenner man ingen andre». 
  • Ann Cunliffe, «A very short, fairly interesting and reasonably cheap book about management”.
  • Donald Schön, “The reflective practitioner” av Donald Schön.

TEKST: Anne Marie Iversen     FOTO: Jonatan Arvid Quintero og Istock.com