– Selv om arbeidsledigheten er svært lav har trafikken på stillingsannonsene vært formidable det siste året. Finn.no har rundt 8 millioner besøk hver måned på stillingsannonsene som ligger ute. Vi formidler mellom 400 000 og 500 000 søknadsklikk hver måned. Hvor mange søkere, eller andel av søkere besøkene og klikkene utgjør, er usikkert å kunne fastslå. Vi har ikke data som kan telle nøyaktig på person. Til tross for stor trafikk på annonsene sliter bedrifter med rekrutteringen.

Mange typer arbeidssøkere

I følge Ringvold kan aktuelle kandidater til ledige stillinger «sorteres» i tre grupper.

– Aktive søkere er innom stillingsannonsene svært ofte. Semiaktive søkere er innom av og til. Mens passive søkere oppsøker ikke annonsene.

Randstad-undersøkelsen fra 2021 viser at rundt 40 prosent av ansatte vurderer å skifte jobb. Det er altså ikke bare arbeidsledige som søker jobb.

– Mange er i et vakuum, kan være interessert om noe dukker opp. Blant disse kan mange være svært aktuelle kandidater.

Arbeidsgiver må anstrenge seg langt mer for å få tak i ikke bare de som aktivt søker, men også de som kan tenke seg et bytte men ikke søker aktivt selv. Det viser at en stillingsannonse alene ikke alltid er nok.

– Mange aktuelle kandidater som egentlig ikke er på jakt etter ny jobb kan nås via marketing ved at finn-annonsen distribueres videre til nettaviser, Facebook osv. Mange vil bli vekket og interessert når de ser annonsen og ender opp i jobbprosesser uten å ha planlagt et jobbskifte.

Arbeidssøkers marked

Det har vært en ekstrem etterspørsel etter arbeidskraft etter pandemien.

– Vi trodde fjoråret hadde nådd toppen, men det viste seg at etterspørselen etter arbeidskraft har fortsatt å øke. Vi har aldri hatt så mange stillingsutlysninger som vi har nå. Antall utlyste stillinger og trafikken er all time high, men antall søknader på de enkelte stillinger har falt betydelig. Det er arbeidstakers marked, hvor arbeidsgivere blant annet må konkurrere på lønn. For mange bedrifter er det krevende å få løst rekrutteringsbehovet. Før kostet det kroner x å få tak i kandidatene. Nå har prisen gått opp. Du må investere mer.

– Det som har vært nytt er at det også har vært stor etterspørsel også etter ikke nødvendigvis høyt utdannet arbeidskraft som innenfor hotell og restaurant, catering, logistikk og lager.

Vi kan altså ikke se på arbeidsmarkedet under ett. Behovene er bransjespesifikt. Det er ulike behov for arbeidskraft med ulikt utdannelsesnivå.

Employ branding

– Selskap X og selskap Y i samme bransje kan tiltrekke seg ulike antall søkere ut fra sitt brand, sin merkevare. De som har en merkevare som gir positive assosiasjoner er det mye lettere å rekruttere enn i et mer ukjent brand. Det er ikke noe som kan løses over natta. Det må bygges og investeres over tid. Noen trenger å jobbe mer systematisk, datadrevet og analytisk. Evaluere egne rekrutteringsprosesser. Hva lykkes vi med? Hva gjorde vi? Hva kjennetegner situasjoner hvor en ikke har løst utfordringen med ny kompetanse?

Jakten på de beste kandidatene

– Først og fremst må bedriften som ønsker en stillingsannonse forstå målgruppen. Hva er disse opptatt av? Dette er ulikt ut fra hvilken funksjon stillingene har de, om det dreier seg om markedsføring, salg, ledelse osv. Bedriften må forstå driverne til de enkelte funksjonene.

For det andre er det nødvendigvis ikke nok med en annonse på finn. Bedriften må investere i markedsføring for å nå de passive kandidatene som ikke egentlig leter etter en ny jobb. En kan kjøpe annonsen hos finn som så bruker algoritmen til å distribuere annonsen til andre medier, nettaviser.

Språket i stillingsannonsen kan ekskludere

– Tenk språk for å møte en større gruppe. Hvis ikke ekskluderer du veldig mange som kunne vært gode kandidater. Hvem er målgruppen din, hvilket språk har annonsen? Det bør være en større bevissthet rundt inkludering – kvinner, menn, etnisitet, ulike aldersgrupper.

Jo hardere kravliste, jo færre søkere

– Mange bedrifter må vurdere kravlisten. En typisk stillingsannonse som har 10 absolutte krav. En mann tenker kanskje at han treffer en av de ti kravene og søker, mens en kvinne tenker at hun treffer bare 9 av 10 krav og vurderer at den kan jeg ikke søke på.

Mange legger på flere forventninger på kravlisten enn nødvendig. Det er ikke lurt å ha for lang kravliste. Det viktige er å få flest mulige relevante kandidater i prosess. Da vil det bli lettere å finne en aktuell kandidat som skiller ut i intervjuprosessen.

Du får rett og slett ikke kontakt med en del godt kvalifiserte søkere fordi kravlisten er for lang, de kommer ikke i prosess. Bedrifter bør evaluere kravlisten sin da de kan gå glipp av gode kandidater.

Annonsen bør være short and sweet

– Dersom en annonse har mer enn 2000 tegn, viser det seg at du får færre søkere. Det indikerer en sammenhengen mellom å stille veldig mange krav og terskelen for å søke. Stillingsannonsen vil ikke vekke interesse dersom den er for lang. Søkere kan være utålmodige. Tenker du på det mens du skriver annonsen?

Vær også klar over at en omstendig søknadsprosess kan være et hinder. Hos en del bedrifter må det opprettes bruker før søknadsprosessen kan starte. Er arbeidet med søknaden for komplisert kan det føre til at en gir opp en stilling som ville ha matchet. Man finner også stillingsannonser hvor det kan det søkes via en enkel søknad.

Omvendt rekruttering

– Tradisjonelt er det arbeidssøker som finner en annonse som passer sine ønsker, blant annet gjennom en søkerprofil eller atferdsdata som benytter AI og ML.

Den tradisjonelle søkeprosessen har stått stille i lang tid. Det jobbes for tiden med å utvikle en omvendt søkerprofil, eller reversed recruitement. Bedrifter kan da oppsøke aktuelle kandidater gjennom søkerprofilen og tilby en prat eller aktuell stilling. Det er grunn til å tro at måten å matche kandidater og bedrifter på vil endres i enkelte segmenter.

Innenfor et lite segment har noen bedrifter også benyttet seg av skolerekruttering, altså oppsøke NTNU, NHH og andre høgskoler for å skaffe seg attraktiv kompetanse hvor etterspørselen er langt større enn tilgangen.

I enkelte segmenter er det behov for å benytte en hodejeger, men dette er ikke relevant for alle stillinger. Da snakker vi om et helt annet prisnivå enn en annonse, avrunder Ringvold.

De beste tipsene for rekruttering

  • Benytt marketing i tillegg til stillingsannonser for å nå mulige kandidater som ikke er aktive jobbsøkere
  • Vurder stillingsannonsens språk, kravliste og omfang
  • Forbedre bedriftens employ branding
 
Om Christopher Ringvold
Christopher Ringvold er jobbanalytiker og leder for FINN jobb.  Han er utdannet siviløkonom fra Norges Handelshøyskole. Han har også utdanning fra Universitetet i Boston og Universitetet i Oslo.