– Vi må utvikle god inkluderingskompetanse sammen med arbeidslivet og sammen med den enkelte arbeidsgiver som inkluderer. Inkludering krever inkluderingskompetanse. Inkluderingskompetanse består på den ene siden av sosialfaglig, helsefaglig og pedagogisk kunnskap om brukernes støttebehov, i tillegg til relevant veiledningsmetodikk.

Utvikling på arbeidsplassen

Sanden Sannes forklarer at det finnes to hovedaktører i et inkluderingsforløp.

– Den som trenger bistand til å komme i jobb og stå i jobb over tid, er utgangspunktet, men vi kan ikke bare ha fokus på dem – vi kan ikke glemme arbeidsgiver. Uten arbeidsgiver, ingen arbeidsinkludering. Derfor innebærer inkluderingskompetanse også kunnskap om hvordan ordinære arbeidsplasser kan brukes for at mennesker med omfattende støttebehov skal få og utvikle seg i en jobb.

– Inkluderingskompetanse bygger på erfaringer fra «place – train» og Supported Employment. Inkluderingskompetanse handler om kartlegging, opplæring og utvikling av arbeidsevne og motivasjon på vanlige arbeidsplasser, til forskjell fra tidligere ideer om at individet må avklares, motiveres og gjøres jobbklar før det blir aktuelt med arbeidsinkludering. Vi ser at dette «place – train»-perspektivet vokser frem i alle de nordiske landene. I Norge har NAV ansatt jobbspesialister som jobber med utgangspunkt i dette perspektivet, og tilsvarende har for eksempel Sverige ansatt SIUS-konsulenter i sin statlige arbeidsformidling.

Mestringserfaringer gir motivasjon

– Det snakkes ofte om viktigheten av at de som skal inn i jobb, må være motiverte. Utfordringen med det, er at motivasjon ofte ikke kommer først. I forkant av motivasjon må det som regel noen mestringserfaringer til. Og for å legge til rette for mestringserfaringer kreves det handling. Ifølge psykologen Albert Bandura er mestringsforventning drivkraften bak motivasjon, altså din egen tro på om du har det som skal til for å nå det målet du ønsker å nå. Dette er også i tråd med Ryan og Deci sin selvbestemmelsesteori: Indre motivasjon skapes gjennom opplevelse av kompetanse og mestring, i tillegg til opplevelse av autonomi og tilhørighet.

– Hvis vi tenker på de som står utenfor arbeidslivet, er det ikke slik at alle de har høy grad av mestringsforventning til seg selv. Alle har heller ikke høy opplevelse av autonomi, kompetanse eller tilhørighet. Når disse faktorene er så viktig for at motivasjon skal utvikles, er det ikke da litt mye å forvente at for eksempel ungdom som ikke har hatt så mange mestringserfaringer, da skal være motivert FØR de kommer ut i jobb? Eller noen som har vært lenge utenfor arbeidslivet og som har mistet all tro på egen arbeidsevne? Er det riktig å forvente at de er topp motivert for arbeid?

Arbeidsevnen er relasjonell og kontekstuell

Sanden Sannes presiserer at arbeidsevnen er noe vi vet at påvirkes av langt mer enn hvilke arbeidsoppgaver du utfører.

– Den påvirkes av kollegaer, lederstil, organisasjonskultur, organisering av arbeidet, fysisk utforming av lokaler med mer. På grunn av det kan man si at arbeidsevnen er relasjonell og kontekstuell.

– For en person som for eksempel har en angstlidelse, kan arbeidsmiljø og helt konkrete personer være avgjørende for arbeidsevne og fungering. Det er derfor ikke alltid så lett å tenke at man vet hvem som er «rett person til rett stilling». God jobbmatch må i mange tilfeller utvikles i tett samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidssøker. Med utgangspunkt i enkeltindividet, er det altså viktig å ha med seg et mestringsperspektiv.

Arbeidsgiver trenger støtte

Samtidig mener Sanden Sannes det er viktig å forstå arbeidsgiverne i et risikoperspektiv.

– Skal vi komme videre med inkludering, må arbeidsgivere være med å ta ansvar for utvikling av arbeidskraft. Ikke bare etterspørre de som er såkalt «jobbklare» og «motiverte». Men da må samtidig arbeidsgivere få den tette, individuelle oppfølgingen og tryggheten som det er behov for. NAV må kunne gi forutsigbar oppfølging over tid. Det må utvikles enda bedre inkluderingskompetanse i NAV, og denne kompetansen må også utvikles ute i bedrift. Og hvordan både den enkelte arbeidssøker og den enkelte arbeidsgiver skal bli ivaretatt slik at det blir et inkluderingsforløp som gagner både arbeidstaker og også arbeidsgiver, det må vi jobbe videre med, sammen med arbeidsgivere, arbeidssøkere, veiledere og gjennom forskning.

Mentor på arbeidsplassen

– AFI har nå et forskningsprosjekt i samarbeid med flere NAV-kontor om bruk av mentor på arbeidsplassen. Det har lenge blitt benyttet økonomisk tilskudd til mentor i bedrift som en økonomisk bistand fra NAV til arbeidsgiver. Men pengene har ingen betydning dersom ikke de medfører noe innhold som gjør at effekten av tiltaket varer også etter at pengene eller støtten avsluttes. Det er viktig at NAV og arbeidsmarkedsbedrifter også bidrar med kunnskapsdeling, støtte og oppfølging av mentor. Å utvikle naturlig støtte og bistand på arbeidsplassen, og da gjerne i samarbeid med en mentor som bidrar til tilrettelegging og sosial inkludering, har vist seg å ha positiv betydning for at den enkelte ikke faller ut igjen av arbeid.

– Dersom vi mener alvor med mangfold og inkludering, og dersom vi skal benytte arbeidsplassen som en opplærings- og utviklingsarena, må arbeidsgiver og mentor ivaretas i dette. For det kan tidvis oppstå utfordringer, og det er for mye å kreve av en arbeidsgiver at de skal stå i eventuelle situasjoner alene og uten oppfølging og sikkerhet.

Rause arbeidsgivere, lojale arbeidstakere

Sanden Sannes understreker at det er stadig flere arbeidsgivere som ser ressurser i mennesker som har stått utenfor arbeidsmarkedet.

– Det er mange som er villige til å gi folk en sjanse, som viser forståelse for at noen har hull i CV-en og som trenger tid til å utvikle seg på arbeidsplassen. Mange av disse arbeidssøkerne vil aldri komme til å sende en søknad, og dersom de hadde gjort det, hadde mest sannsynlig ikke arbeidsgivere plukket dem ut fra søknadsbunken og innkalt dem til intervju.

– Arbeidsgivere må være med på tanken om å utvikle arbeidskraft, ikke som de tradisjonelt har gjort ved å etterspørre «jobbklare» og «motiverte» kandidater. Dette krever en innsats av arbeidsgivere. Til gjengjeld kan man få motiverte arbeidstakere, hvilket igjen fører til lojale arbeidstakere som er opptatt av å gjøre en god jobb, og man kan bidra til at mennesker får oppleve mestring og en tilhørighet i ordinært arbeidsliv.

Økende interesse for inkluderingskompetanse

Sanden Sannes startet våren 2022 kurset Inkluderingskompetanse som samskaping ved Kompetansesenter for arbeidsinkludering. Kurset var opprinnelig rettet mot NAV-veiledere, men etter henvendelse fra arbeidsgivere videreutvikles dette kurset i skrivende stund til å bli et kurs som også retter seg mot arbeidsgivere som ønsker å lære om inkludering.

– Det er veldig spennende og flott at vi nå blir kontaktet av arbeidsgivere som også ønsker økt inkluderingskompetanse. Forskning viser at det å benytte arbeidsplassen som en opplæringsarena gir bedre resultater enn tradisjonell tilnærming til arbeidsinkludering, der personen skal klargjøres i forkant av arbeid. Derfor mener vi det er viktig å fortsette utvikling av kompetanse om hvordan god inkludering på ordinære arbeidsplasser kan sikres, avslutter Sanden Sannes.

Hvor mange står utenfor arbeidsmarkedet?

I slutten av september lå arbeidsledigheten på 3,1 prosent. SSB oppgir at det i samme periode var 91 000 arbeidsledige. NAV oppgir at totalt 1,6 prosent av arbeidsstyrken var helt ledige i august 2022, og at dette utgjorde 47 934 personer. Det finnes altså to registreringssystemer for sysselsettingen.

Tallene som oppgis hos SSB, gjelder alle arbeidsledige i alderen 15-74 år, mens tallene fra NAV omfatter de som har registrert seg som arbeidssøker hos NAV og som får utbetalt dagpenger. NAV bruker en snevrere aldersavgrensning enn SSB, da de yngste aldersgruppene regnes som elever og de eldste gruppene som pensjonister. Unge og andre grupper uten krav på dagpenger kan ha lavere motivasjon til å registrere seg hos NAV selv om de reelt sett er arbeidsledige. Disse finner en igjen i SSB sine tall.

Om Tonje Sanden Sannes

Tonje Sanden Sannes er universitetslektor ved Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) ved OsloMet. Der jobber hun med kursutvikling og forskningsformidling om inkluderingskompetanse.

 

Tekst: Ingunn Helene Kristensen Foto: Eivind Røhne