Elisabeth Ege, Direktør i Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk (Akan), mener julebord er viktig for både ledere og medarbeidere.

 ‒ Det gir en viktig mulighet til å bygge fellesskap og styrke samholdet på en arbeidsplass, til å gjøre andre ting sammen enn hva en ellers gjør, og til å bli kjent med kolleger på en annen måte enn det en blir innenfor arbeidstiden. For ledere er det en anledning til å gjøre stas på medarbeiderne og verdsette innsats som er gjort gjennom ett år.

Inkludér ansatte i planleggingen

På tross av det positive et julebord eller en jobbfest kan bidra med, er det ifølge Ege også en del som har utfordringer med slike sammenkomster.

‒ Vi vet at cirka 300 000 lar være å gå på julebord og andre sosiale sammenkomster med jobben, fordi de synes det drikkes for mye. Vi vet også at ca 12 prosent har opplevd drikkepress, og undersøkelser viser at hver tredje i aldersgruppen 18-29 år har takket ja til alkohol for å slippe å forklare hvorfor de ikke drikker.

‒ Det er også slik at rusmiddelbruk kan medføre både utrygghet og kostnader, for både arbeidsgiver og arbeidstakere. Forskning og beregninger som er gjort, viser at alkoholrelatert fravær og ineffektivitet koster arbeidslivet minst 1,1 milliard kroner årlig. I tillegg påløper såkalte sosiale kostnader, konsekvenser som går ut over relasjoner og arbeidsmiljøet. Dette er negative konsekvenser som opplevelsen av å være ekskludert, uønsket seksuell oppmerksomhet, utskjelling og fysisk skade. Derfor er det viktig å tilrettelegge for at medarbeiderne både ivaretas og opplever seg inkludert på julebord og andre jobbfester.

‒ Vi anbefaler bedrifter å snakke om og sette opp noen kjøreregler på forhånd sammen med de ansatte. Hvordan vil vi ha det på jobbfestene våre, hva er greit og hva er ikke greit? Hva skal skje om noen bryter grensene vi har satt, og hvem har da ansvar?

‒ I tillegg bør en snakke om ulike situasjoner som kan oppstå, hva som aksepteres og ikke i de forskjellige situasjonene. Det å legge ned litt jobb i forkant kan bidra til å øke tryggheten og forutsigbarheten for medarbeiderne. Ønsker en hjelp eller innspill som kan gjøre arbeidet lettere, har Akan hjelpemidler til dette formålet, blant annet filmer (Dilemmaverktøy) som kan brukes som utgangspunkt.

Ha flere typer drikke tilgjengelig

Ege er klar på at julebordet ikke må være alkoholfritt.

‒ Vi vet at moderat bruk av alkohol oppleves positivt i sosiale sammenhenger, av veldig mange, blant annet fordi det er med på å bygge fellesskap og vi senker skuldrene. Det er imidlertid viktig å akseptere at noen velger å drikke alkoholfritt. Mange sier de er svært lei av å bli spurt om hvorfor de ikke drikker alkohol, så ikke spør om det. Det er en privatsak.

‒ Et annet viktig grep er å ha god alkoholfri drikke like tilgjengelig som alkoholholdig drikke, både til maten og ellers. Det gjør det lettere for folk å velge alkoholfritt, og også det å veksle mellom å drikke enheter med og uten alkohol. Til arrangementssiden vil jeg si at det å gi maten, og eventuelt aktiviteter, større oppmerksomhet enn drikkevarene, også kan være med på å inkludere alle.

Positive endringer

Ifølge Ege virker det som om festkulturen har endret seg gjennom årene.

‒ Mitt inntrykk er at det er mer aksept nå enn tidligere for å drikke alkoholfritt på fest. Mitt personlige inntrykk er også at festkulturen i arbeidslivet er mer moderat nå enn da jeg begynte å jobbe i 80-årene. Det vi vet er at både festkultur, og skikk og bruk på fest, varierer mellom bransjer. Det varierer også mellom virksomheter innad i samme bransje, mellom avdelinger i større virksomheter, og fra landsdel til landsdel.

‒ Uavhengig av etablert festkultur, er det likevel viktig å ta innover seg at mange har opplevd ubehag og drikkepress på jobbfester. Det å ta dette på alvor kan bidra til bevissthet rundt disse temaene. Det er også viktig å huske på at folk er forskjellige og har gjort seg forskjellige erfaringer. Selv har jeg aldri opplevd drikkepress i de jobbene jeg har hatt, men det betyr ikke at ikke kolleger av meg har opplevd det.

‒ Jeg tror ingen ledere eller arrangementskomiteer ønsker at noen skal føle seg ekskludert, eller oppleve å bli utsatt for drikkepress. Derfor er det viktig at temaet tas opp, da det er et gjennomgående tema som det snakkes for lite om. Vi kommer med noen råd som går på hvordan alle kan føle seg inkludert uavhengig av hva de drikker. Følger bedriften disse rådene, kan det bidra til å forhindre negative hendelser på julebordet, avslutter Ege.

Eges tips til et inkluderende julebord

  • Vær bevisst på de rammene og forventningene som det legges opp til på festen, hvorvidt de bidrar til drikkepress eller ikke. Legg opp til rammer som ikke gjør det.
  • Sørg for lett tilgjengelig god alkoholfri drikke.
  • Aksepter andres valg av drikke uten spørsmål.
  • Du som leder må vite hva du skal gjøre hvis uønskede situasjoner oppstår, og også tenke på at du må være i en slik tilstand at du kan reagere. Husk at du har ansvaret for å ivareta både medarbeiderne, arbeidsmiljøet, sikkerheten og bedriftens omdømme, også på jobbfester.

…og til hva en ikke bør gjøre

Unngå å legge opp til en fest:

  • som oppleves ikke–inkluderende av medarbeidere
  • som øker sjansen for at noen skader seg eller andre uønskede situasjoner oppstår
  • som bidrar til at medarbeidere uteblir på neste fest
  • som skader omdømmet til virksomheten

Litt historie

  • Julebord har sin opprinnelse i middelalderen, og hørte på den tiden til i selve juledagene.
  • Forløperen til dagens julebord oppsto rundt år 1900, da øvre middelklasse begynte å reise bort i julen. Dette førte til at hoteller og restauranter etter hvert tilbød egne julemenyer.
  • Aftenposten var først ute med å arrangere julebord som bedriftsfest. Det skjedde i 1961.

Kilde: snl.no

Forskning og undersøkelser:

Akan Kompetansesenter

  • Akan kompetansesenter mottar henvendelser knyttet til ting som har skjedd på julebord og jobbfester
  • Et spørsmål som går igjen fra bedriftene, er hvordan det kan unngås at det samme skjer igjen.
  • Et annet er fra ledere som ønsker veiledning i hvordan gjennomføre en samtale med en medarbeider de er bekymret for

 

Om Elisabeth Ege
Jobb: Direktør i Akan kompetansesenter.
Utdannelse: Siviløkonom, Master og Management med fordypning i blant annet strategi og ledelse
Erfaring: Før hun begynte i Akan jobbet hun med bedriftsrådgivning og har hatt ulike lederstillinger innen bank/finans, forskning og bedriftshelsetjeneste 

 

Tekst: Helene Evjen Dahl  Foto: Akan