Lojalitet henger tett sammen med opplevelsen av gruppeidentitet på arbeidsplassen, men hvor effektivt er det egentlig med flagg, symboler og visjoner?

Hylland Eriksen forteller at gruppeidentitet handler om tilhørighet. Gruppeidentitet handler om tilhørighet. Det kan være en liten gruppe, som familien din, eller det kan være en stor gruppe, som en verdensreligion. Alle muslimer har noe til felles. Dermed kan folk fra Senegal oppleve at de har noe til felles med folk fra Malaysia. Grupper kan være små eller store, de kan for eksempel være basert på slektskap, sted eller språk, forklarer Hylland Eriksen.

– Hvis alle kan delta i en gruppe, så er det ikke lenger en gruppe. Det må være kriterier for medlemskap, og de må ha grenser. Allerede der oppstår det første problemet, for hvem skal få være med og hvem får ikke være med?

– Det er mange måter å komme inn i en gruppe på. Jeg tilhører selv noen grupper, blant annet den gruppen som er veldig opptatt av bøkene til forfatteren James Joyce, den gruppen som er veldig opptatt av progrock, og Gammeldonaldistene på Facebook, altså vi gamle gubber som stadig er opptatt av Donald Duck. Vi er alle medlemmer av grupper. Noen av dem er veldig viktig for oss, mens andre kan vi gå inn og ut av som det passer oss.

– Gruppeidentitet kan sammenlignes med et omvendt kjøleskap. Målet med et kjøleskap er å produsere kulde innad for å kjøle ned det som er inni. For å oppnå dette, må kjøleskapet også oppnå litt varme, og det foregår utad. Med grupper er det omvendt; målet med grupper er å skape varme innad, og gi en opplevelse av tilhørighet, trygghet, anerkjennelse og forankring. For å kunne gjøre det, må gruppene også produsere kulde utad – de må ha grenser.

Enten det er gjennom religion, språk eller interessen for progrock, skal man ikke undervurdere tilhørigheten og anerkjennelsen som fellesskapet gir. Den samme virkningen gjør seg gjeldende på arbeidsplasser, forklarer Hylland Eriksen.

– I arbeidslivet er gruppeidentitet blitt en viktig ressurs. I de tidlige industrisamfunnene i Europa på 1800-tallet var det ikke så viktig om arbeiderne følte tilhørighet, fordi ledelsen hadde makten. Etter hvert som folk har fått høyere utdannelse som stiller krav til mening i jobben, som ikke drives av desperasjon fordi de enkelt kan finne seg en annen jobb og fremdeles ha råd til mat, har saken endret seg.

– Nå er det viktig å skape oppslutning og en følelse av tilhørighet blant medarbeidere, slik at de blir lojale. Det kan du ikke ta for gitt. Det er blitt nødvendig for ledere å være dialogorienterte, noe som står i kontrast til forventningene til ledere for noen tiår siden, da den typiske leder var en sterk mann som kunne gi ordre nedover i systemet.

Hylland Eriksen påpeker at gruppeidentitet ikke alltid er positivt. Hvis det blir for mye av det gode, kan effekten være negativ.

– Det er hyggelig å være innenfor, men ikke så hyggelig for dem som er utestengt og ikke blir anerkjent. De får ikke bli med på de uformelle samtalene og føler ikke kameratskap. Det kan også være ubehagelig for dem som er på innsiden fordi fellesskapet kan være kvelende og skaper et moralsk press. Mange ønsker seg kanskje en arbeidshverdag som slutter klokken fire, for da vil de gå hjem. Men så opplever de et moralsk press som innebærer at man i en viss forstand aldri har fri. En gruppeidentitet bør ikke bli for sterk. Det må være nødutganger og fristeder.

– For eksempel kan man ha en regel om at ledelsen ikke skal kontakte ansatte etter arbeidstid, eller maile folk midt på natten. Det er en form for nødutgang. Man skal også kunne ta ferie og reise på hytta uten at det skaper dårlig samvittighet eller ødelegger karriereutviklingen. Vi må lære oss å respektere grensen mellom arbeid og fritid. På den måten sikrer man at jobben ikke blir hele livet. Slik er det ikke for de fleste.

– Mange som besøker oss, skjønner ikke hvordan vi klarer oss når vi jobber så lite som vi gjør. Vi har korte arbeidsdager og mye fri, drar på hytta og på ferie stadig vekk. Nå nærmer vi oss årstiden for skoleavslutninger, og da forsvinner folk midt i arbeidsdagen for å spise klementiner og høre barna synge om dyrene i Hakkebakkeskogen. Folk fra andre land kjenner ikke denne arbeidskulturen. I den type bedrifter vi har i Norge, med høyt utdannede folk og mye velstand, drives medarbeiderne av motivasjon. De krever å bli behandlet som medmennesker og ikke bare som undersåtter eller galeislaver.

– Vi alle driver en form for intern merkevarebygging. Du skal være stolt av ditt arbeid, dine kolleger og din arbeidsplass. Virksomhetene forsøker å etterligne fotballsupportere og nasjonalisme – de henter inspirasjon fra andre vellykkede grupper og prøver å overføre noen av de samme tingene, som symboler, ritualer og logoer. Noe av det viktigste er felles aktiviteter. Det er noe folk ofte undervurderer. Det trenger ikke å komme så mye ut av det, men man kan reise bort en dag og få en god lunsj, og kanskje overnatte. Det kommer kanskje ingenting konkret ut av det, men slikt skaper en uformell tone blant kolleger, og det er en ressurs å bygge videre på.

– For ledere er balansen mellom lederskap og kollegialitet vanskelig å få til i en slik kultur. Vårt samfunn er veldig egalitært, vi er opptatt av likhet og gjensidig anerkjennelse. En leder skal samtidig ha overblikk og kunne ta beslutninger og ansvar. Det er et problem i norsk ledelse at ansvaret blir pulverisert, sånn at det er få som står i konfliktene og tar beslutninger og konsekvenser av dem. Det har å gjøre med en skandinavisk likhetstanke som har både gode og dårlige sider. En leder bør markere tydelig lederskap, ta ansvar og beslutninger, og dette undervurderes kanskje på mange norske arbeidsplasser. Samtidig skal en leder jo være til stede for sine ansatte.

– Å stikke hodet inn og fortelle de ansatte at de gjør en god jobb, og gi dem en opplevelse av anerkjennelse, er viktig. Det var et kjempeproblem under pandemien. Det er ikke alt man kan gjøre på zoom, for eksempel å drikke kaffe sammen.

1. De fleste ledere skal lede folk med ulike personligheter og potensial, men også ulike oppgaver. Se det mangfoldet. På universitetet jobber vi mye med dette; noen er best til å undervise, andre til å skrive fagartikler. Plasser folk der de gjør en god jobb!
2. Å drive ledelse i en kunnskapsbedrift er som å gjete katter. De tar ikke ordre eller regi, og gjør kanskje som de vil uansett. Da må ledere utvise lederskap og antyde at det faktisk er noe som står på spill. Mangler lojaliteten, vil også gruppeidentiteten bli svak. De ansatte er ikke bare individer, de må også bidra til firmaet eller organisasjonen sitt fellesskap. Styrk den kollektive bevisstheten. Det kan være ganske tilfredsstillende å vite at det man gjør på jobb, ikke bare handler om egen karriere, men at man bidrar til at det blir et godt sted å jobbe for andre også.
3. Misforståelser er noe av det som gjør at gruppeidentiteten i arbeidslivet blir svakere enn nødvendig. Under pandemien kom ikke folk sammen annet enn på zoom. Den fredagsfeiringen med vinlotteri og kake som man pleier å ha på kontoret, blir ikke helt det samme på zoom. Det skapte mye misforståelser og misnøye som bygget seg opp fordi man ikke fikk snakket sammen.

1. Teaterstykket «The Humans» som spilles på Oslo Nye, handler om folk som ikke klarer å kommunisere ordentlig, selv om de prøver veldig. De får ikke utøvet gruppeidentiteten sin.
2. Boken «Støy» av Daniel Kahneman mfl. er god for ledere, fordi den dreier seg om hvordan du skal forbedre dømmekraften din. Jeg har selv vært leder og synes det ofte er vanskelig å oppfatte hva som foregår til enhver tid, så jeg hadde hatt bruk for den boken lenge før den kom ut.
3. Filmen «Lost in Translation» handler om hvor ille det kan gå, og samtidig om relasjoner. Det som skjer mellom mennesker, kan også skje mellom nasjoner. De samme mekanismene gjør seg gjeldende. Denne handler om både de små tingene og de store.

• Om Thomas Hylland Eriksen:
  Jobb: Har vært professor i sosialantropologi ved universitetet i Oslo siden 1995.

  Bakgrunn: Thomas Hylland Eriksen har i en årrekke arbeidet med identitetspolitikk, etnisitet, nasjonalisme og globalisering fra et komparativt perspektiv. Har skrevet mange bøker, blant annet lærebøker i sosialantropologi som brukes over hele verden. Er aktuell i høst med essayet "Syv meninger med livet".

Tekst: Stine Hegrenes    Foto: Yngve Vogt  Illustrasjon: Istock.com