Motivasjon i team: Vi må trenge hverandre for å lykkes

Psykolog og coach Elke Rønningen kan fortelle at motivasjon kommer fra det latinske ordet movere, som betyr å bevege.

– All motivasjonsforskning handler om ulike faktorer, og deres samspill, som gjør at vi beveger oss fra A til B. Som vi vet er dette allerede en komplisert affære når det gjelder å motivere oss selv til å gjøre det som skal til i dag, for at vi kommer dit vi vil i morgen. Denne prosessen kalles gjerne for selvledelse.

– Når det ikke lenger er oss selv som skal motiveres til å krysse over dørstokken, men noen andre, har vi beveget oss fra selvledelse til ledelse. Ledelse, både i teori og praksis, kan virke stort og overveldende, men også her koker det ned til søken etter svar på det samme grunnleggende spørsmålet: Hvordan få andre til å bevege seg i ønsket retning?

– Hovedskillet mellom selvledelse og ledelse av andre ligger i hvem som får lov til å bestemme retningen. Derfor har en effektiv leder i dag for lengst forstått at motiverende ledelse er kunsten av å skape mest mulig samsvar mellom faktorene som fører til effektiv selvledelse hos hver enkelt og bedriftens overordnede retning.

Rønningen påpeker at når vi skal motivere en gruppe av mennesker til å gå i ønsket retning, har vi beveget oss over i gruppe- og teamledelse.

– Fagfeltet belyser spørsmålet om hvordan best mulig skape ønskede resultater på gruppenivå. Det bygger på kunnskapen om motivasjon og ledelse på individnivå kombinert med forskningen fra sosialpsykologien som demonstrerer at mennesker i en gruppe tenker og handler annerledes enn mennesker alene.

– Dette tilfører enda en dimensjon vi må være oppmerksom på når det gjelder motivasjon. Teamet i seg selv blir en egen enhet som er noe mer enn summen av individene. Motivasjon på teamnivå er et direkte resultat når 1 + 1 har blitt til 3. Det handler om det positive løftet hver enkelt opplever ved å være en del av teamet. Et løft, der medlemmene erfarer at de er kapable til så mye mer enn de trodde. Tryggheten og støtten fra teamet gjør det mulig å forlate det trygge og kjente og vokse utover seg selv. Nettopp denne effekten gjør høyt presterende team så verdifulle. Ikke bare for hva de oppnår, men mest for den personlige utviklingen til hver enkelt, og følelsen av å tilhøre noe som er større enn seg selv. 

Ifølge Rønningen er motivasjon den drivkraften som får ledelsen til å virke.

– Dette gjelder både i individuelle- og gruppesettinger. Men i teamsammenhengen får arbeidet med motivasjon en særlig sentral rolle fordi et team skiller seg ut i noen helt vesentlige punkter fra for eksempel en arbeidsgruppe. Nettopp i denne forskjellen ligger også hovednøkkelen til motivasjonen.

– Forskere, som for eksempel Bang og Midelfart (se boktips), poengterer særlig to kjennetegn som skiller en gruppe fra et team: 1) felles mål eller oppgaver, og 2) gjensidig avhengighet mellom gruppens medlemmer for å lykkes. Et team har oppgaver som er noe annet enn summen av de individuelle medlemmenes oppgaver og mål. Teamets mål er også noe mer enn hva hver enkelt kunne ha fått til alene. Teamforskere Katzenbach og Smith omtaler teammedlemmer som “committed to something larger than themselves.”

– Motivasjonen bygger på teammedlemmenes gjensidige avhengighet og felles mål. Har du en gruppe mennesker som strengt tatt ikke trenger hverandre for å lykkes (eller ikke ser at de trenger hverandre), er det vanskelig å motivere dem til å gi slipp på egne interesser for at teamet som helhet kan gå i samme retning.

– Teamlederens oppgave er å synliggjøre at alle (også lederen) er gjensidig avhengig av hverandre for å nå en tydelig definert destinasjon. Og her ser vi også den største utfordringen. Avhengigheten må være ektefølt. Og destinasjonen må være like viktig for hver enkelt. Forskere som for eksempel Hawkins, Katzenbach og Hambrick har påpekt at arbeidsoppgaver som blir tvunget inn i en teamstruktur, men som best kunne ha vært løst av medlemmene hver for seg, skaper frustrasjon, ineffektivitet og støtter opp under fenomenet «sosial unnasluntring» (social loafing), der noen gjør mye og mange gjør lite.

– Det finnes mange team som ikke lykkes – ikke på grunn av dårlig ledelse eller manglende motivasjon, men rett og slett fordi gruppen aldri burde ha vært organisert som et team.

Motivasjonsforskningen har lært oss om viktigheten av å kunne gjøre et meningsfullt bidrag med vårt arbeid og bli sett og anerkjent av andre. Rønningen hevder at dette ikke er noe annerledes i en gruppesetting.

– Hvis teamets strukturelle organisering er til hinder og ikke til løft av hver enkelt sin faglige og personlige utvikling, vil dette direkte negativt påvirke motivasjonen. Det samme vil skje hvis arbeidsoppgavene er uklare, målet er utydelig eller ikke like viktig for alle, og tilliten til at hvert teammedlem gjør sitt beste, ikke er på plass.

– Når motivasjonen svikter, vil teammedlemmene sette egne interesser foran teamets mål, og gruppen mister sin «cohesion». Er samholdet svekket, mister teamet den viktigste grunnpilaren for å kunne lykkes: Psykologisk trygghet. Psykologisk trygghet er følelsen av å være godtatt og anerkjent for den man er. Man kan senke skuldrene, og det er takhøyde til å være ærlig, uten at det går på bekostningen av relasjonen. Psykologisk trygghet gjør at teammedlemmene stoler på hverandre og utvikler seg faglig og personlig. Det er rom for prøving og feiling, og en felles interesse til å hjelpe hverandre til å bli bedre. Fra både læringsforskning og grunnleggende psykologi vet vi at mennesker lærer og utvikler oss best når vi er i trygge tilknytningsrelasjoner til andre. Da ønsker vi å prestere, ikke bare for oss, men mest for dem vi er knyttet til, i dette tilfelle – teamet.

Rønningen forteller at det finnes mye forskning om hvilke faktorer som må være på plass for å skape motivasjon og hjelpe et team med å lykkes.

– Selv om ulike forskere bruker ulike ord, kommer det ned til fire helt vesentlig punkter: 1) Psykologisk trygghet, 2) gjensidig avhengighet og tilliten til at de andre vil sette teamets mål foran egne interesser, 3) tydelig arbeidsoppgaver og ansvarsområder samt 4) et meningsfullt, tydelig definert mål alle ønsker å oppnå.

– Utfordringen med motivasjonsarbeidet er at det ikke nytter å diskutere disse punktene på en power point-presentasjon på morgenmøtet. Bortsett fra den konkrete strukturelle organiseringen, er faktorene som skaper motivasjon i team, av psykologisk natur. Trygghet, gjensidig avhengighet, tillit og mening må være ektefølt. Disse følelsene sitter i kroppen og må bygges over tid.

– Lederansvaret består i å legge grunnlaget for at gruppen ønsker å bli et ekte team. Dette innebærer både å forankre emosjonell forpliktelse til målet hos hver enkelt samt rydde unna hinder på veien, som for eksempel gamle konflikter og tillitsbrudd. Lederen må ønske at teamet lykkes, og teammedlemmene må kunne stole på at lederen vil «have their back». Dette krever relasjonelt mot og ektefølt forpliktelse til teamet fremfor egne mål.

– Når vi snakker om motivasjon og ledelse, må vi huske at det å være leder, enten om det er for én person, en gruppe eller et team, er hardt arbeid. Ikke så mye på grunn av oppgavene og ansvaret lederrollen innebærer, men på grunn av hva som kreves av lederen personlig. En ekte leder blir til i relasjon til andre. Det er ikke stillingsbeskrivelsen eller tittelen som gjør lederen til en leder. Lederen blir til av at andre følger. Og for at dette skal skje, må lederen bli til en person som det er verdt å følge, avslutter Rønningen.

• Lage team når jobben ville vært bedre løst av en arbeidsgruppe.
• Undervurdere viktigheten av å kontinuerlig jobbe med psykologisk trygghet i teamet. Dette krever viljen til selvutvikling.
• Overvurdere viktigheten av kompetansen til teammedlemmene og undervurdere viktigheten av teamprosesser. Det er viktigere hvordan vi jobber sammen, enn hvem som er med.
• Undervurdere effekten av uløste konflikter/gammel bagasje i teamet som ikke har blitt ryddet ut.

• Bli kjent med deg selv. Hva er din drivkraft og hva er dine «blind spots»? Hva er dine mestringsstrategier når du blir usikker? Hva skal til for at du er på ditt beste?
• Ha et tydelig bilde av hva teamet kan bli og hvem du vil være som leder.
• Finn noe å like ved alle du leder.
• Ikke tripp rundt elefanten i rommet.
• Sørg for balanse i livet ditt: Le, tren, spis og sov godt.

• Effektive Ledergrupper, 2. utg. av Henning Bang og Thomas Nesset Midelfart
• Leaders Eat Last av Simon Sinek
• Dream Teams av Shane Snow
• Reboot: Leadership and the Art of Growing up av Jerry Colonna
• The Road Less Traveled av M. Scott Peck

Tekst: Cecilie H. Hammernes    Foto: Kristin Hellemo og Istock.com