Nå trenger vi arbeidsmiljøloven – mer enn noensinne

– Store deler av norsk helsepersonale har måttet jobbe lange og utmattende vakter med stor smittefare, og langt på vei til tider uten noen form for smittevernutstyr. Det samme gjelder en del servicearbeidere som har måttet jobbe nærmest opp i ansiktet på klienter og kunder, uten beskyttelse. De kalles «ansatte i samfunnskritisk virksomhet». Men se hva arbeidsmiljølovens § 1-1 sier om arbeid som medfører helsefare – loven som skal sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger. Husket noen det da viruset banket på døren i januar 2020? Gjaldt arbeidsmiljøloven egentlig fra mars til mai 2020? Har den begynt å gjelde igjen? Skal den legges til grunn for utvikling av arbeidsliv og arbeidsplasser i tiden fremover

– Arbeidsmiljøloven, som kom i 1977, er basert på engelsk forskning på 1950-tallet og norsk forskning på 1960- og tidlig 70-tallet, omtalt som samarbeidsforsøkene LO/NAF. Riktignok fikk vi ny lov i 2005/6, men reglene er langt på vei de samme. Lager man et godt arbeidsmiljø for dagens arbeidsliv ved å bruke de reglene? Svaret er naturligvis at man må bruke disse reglene, for loven gjelder jo fremdeles. Selv om en del partier har gitt tydelig uttrykk for ønsket om å endre den radikalt. Venstre sa det nylig. Siv Jensen sa allerede i 2013 at hun mente at arbeidsmiljøloven sto i veien for det norske folk. Spørsmålet da, om noen regjering vil håndheve loven, og om håndhevelse vil føre til at arbeidsmiljøet virkelig blir godt.

– Og et veldig relevant spørsmål er jo om man, med rundt 200 000 permitterte og oppsagte, vil ha et arbeidslivsklima der noen tar sjansen på å medvirke i en prosess som helt eller delvis kan oppleves som kritisk. Er det ikke tryggest å holde kjeft om du vil ha jobb igjen? Jeg tror at det blir utfordringen for de virksomhetene som gjerne vil ha medvirkningsprosessen i gang på ny. Og jeg ser at en del virksomheter som synes at medvirkning er plunder og heft, aldri vil ta spranget og sette i gang slike prosesser. Og hva vil Arbeidstilsynet gjøre da? De jager jo i dag stort sett arbeidslivskriminelle, mens de som ikke er kriminelle, men «bare» unnlater å følge lov og forskrift, får lite lys på seg.   

Koren forklarer at inkluderende arbeidsmiljøprosesser er en ideologi som ligger i det norske arbeidslivet og som er kjernepunktet i arbeidsmiljøloven.

– Arbeidsmiljøloven går ut på at vi er enige om at vi skal ha inkluderende prosesser og at tidspunktet for å sette i gang med inkluderende prosesser er ganske påtrengende nå, fordi det er så mange virksomheter hvor de sosiale relasjonene mellom folk – som er en viktig del av arbeidsmiljøet – har endret seg drastisk under pandemien. De sosiale relasjonene har gått litt i oppløsning fordi man mange steder ikke har sett hverandre, eller fordi man mange steder for eksempel bare har vært produksjonsarbeidere sammen, eller bare ledelsen sammen. Det har ikke vært noe av den vanlige omgangen som man har hatt tidligere. Og nå er man nødt til å få gjenopprettet disse relasjonene. Kommer ikke de på plass, så vil heller ikke følelsen av et godt arbeidsmiljø komme på plass. Det igjen vil gå ut over effektivitet, kvalitet og samarbeid, nå som vi kommer til å trenge det mer enn noen gang.

– Inkluderende prosesser betyr at det ikke skal sitte noen å bare mene fra toppen. At man får til en prosess der synene fra toppen, gjerne også de økonomiske behovene som man vet om fra ledelsens side, og får bryna disse med den prosessforståelse, arbeidsforståelse og den arbeidsmiljøopplevelse som de som er i produksjonen har. At det blir gjort bevisste valg hvor de som da bidrar nedenfra, får vite hvilke av deres syn som blir tatt til følge, og gjerne da også syn nedenfra som ikke blir tatt til følge – og hvorfor de eventuelt ikke blir det. Å få vite hva det er de de taper mot slik at man opplever at man er en fullbrakt del av virksomheten, ikke bare en tilfeldig prosessarbeider eller industriarbeider, men at de er en integrert del av virksomheten og at deres synspunkter blir hørt.

For å bli kvitt fremmedgjøring og få et bedre klima i bedriftene må man, ifølge Koren, ha en form for dialog: Arbeidsmiljødialogen, som er grunnlaget for arbeidsmiljøloven.

– Dette grunnlaget ble forsterket da vi fikk forskriftene om internkontroll av HMS, for der står det veldig tydelig at det skal foregå en sånn dialog. Problemet er bare at den utføres i veldig liten grad i norske virksomheter. Mange steder er det lenge siden man har sluttet å snakke om arbeidsmiljøforhold. Det man i stedet gjør, er å ha medarbeiderundersøkelser. Og så sier man kanskje at «nå er trivselen 0,2 poeng bedre enn sist, da går det rette veien». Men man aner egentlig ikke hva man snakker om i det hele tatt. Dette er jo bare summen av 40-50 spørsmål.

– Når landet åpnes igjen, skal vi begynne å jobbe sammen i virksomhetene igjen. Men en del steder vil fremmedgjøringen være der fordi virksomhetene har blitt helt annerledes under koronakrisen. Samarbeidet har blitt helt annerledes, og for arbeidsgivere kan det nok fremstå som viktigst å passe på økonomien: «Nå må vi passe på at vi ikke går nedenom i mellomtiden. Nå må vi bruke minst mulig penger, vi må bare produsere, og er det da noe vi ikke har tid til, så er det denne dialogen». Men er det noe vi virkelig trenger å ha tid til, så er det nettopp å ha denne dialogen.

– Fordi det har oppstått en fremmedgjøring og bedriften skal begynne å fungere på nye måter, vil man fort oppdage at man ikke automatisk bare kan gå tilbake til de gamle løsningene. Vi må finne nye løsninger, og de må finnes innenfor det rammeverket som ligger i arbeidsmiljøprosessen, og i arbeidsmiljøloven. Og hvis noen mener at nå har de i hvert fall ikke råd til den arbeidsmiljøloven, så sier jeg at det er nå vi er nødt til å ta oss råd til den. Det er ikke sånn at prosessen skal koste mye penger, men det er viktig at den foregår. Og det er helt greit underveis i den prosessen å si at noe er en god idé, men det har vi ikke råd til nå, men det skal vi ta oss råd til når vi ser at vi har kommet oss velberget gjennom krisa. Det er en del sånne ting jeg tenker at må på plass.

– Så det viktigste vi kan gjøre nå, er at vi har en dialog der vi får frem den tause kunnskapen – den som styrer veldig mye av det som er i virksomheten, uten at vi egentlig opplever den som en styringsprosess i det hele tatt.

– Det som kjennetegner norsk arbeidsliv, er at vi har veldig god effektivitet. Trass at vi ligger høyt i lønn, klarer likevel norske virksomheter seg godt. Dette fordi vi er flinkere enn de aller fleste land til å opprettholde og utvikle et godt arbeidsmiljø. Men akkurat nå har denne prosessen stoppet opp en del. I løpet av de siste årene før koronatiden stoppet den opp fordi det ikke har vært noe særlig trykk på den, og særlig nå i koronatiden har det vært kraftig oppløsning. Men hele det norske arbeidslivet er i utgangspunktet et eksempel på at godt arbeidsmiljø lønner seg.

­– Hva som påvirker arbeidsmiljøet mest, er veldig forskjellig fra arbeidsplass til arbeidsplass.

Et godt eksempel fra koronatiden er hvordan helsearbeidere har fått kjørt seg. De opplever jo at deres arbeidsmiljø på en god del måter har blitt veldig mye mer meningsfylt, for nå har organisasjonen de jobbet i, virkelig fått prøve seg. Samtidig er det kommet nye utfordringer med mange flere pasienter, og man har måttet endre og kutte bort en masse type virksomhet for å håndtere korona på best mulig måte. Samtidig så har denne følelsen av hvor betydningsfullt andre sider ved arbeidet deres er, blitt borte. Og oppi det hele har man faktisk ikke greid å skaffe dem smittebeskyttelsesutstyr nok, de har rett og slett fått gå for lut og kaldt vann.

– Jeg har selv vært på sykehus og blitt behandlet av sykepleiere som ikke hadde noe beskyttelsesutstyr. Noen steder fikk de ansatte nesten ikke tilgang til slikt før i desember 2020. Mye pleie forutsetter nærkontakt med pasientene, og noen satt nærmest oppå dem – til og med uten munnbind. Jeg spurte om de ville ha det bedre med munnbind, hvorpå de svarte ja, men de hadde fått beskjed om at de ikke kan bruke munnbind, fordi det er mer behov for det andre steder i helsevesenet. Hva betyr opplevelsen av at de blir så dårlig ivaretatt? Jo, det betyr egentlig at noe i samarbeidet har sviktet fullstendig. Det snakkes om at de ansatte er så viktige, men på en annen side er ikke helsen deres viktig nok. Hvordan skal lederne deres gjenopprette den følelsen av at vi har betydningsfulle arbeidsplasser og at det vi gjør er viktig? At det vi gjør blir støttet hele veien fra ledelsen og helt ned til renholderen som fremdeles etter ett år ikke har nok beskyttelse og som kanskje kommer fra et annet land og ikke vet nok om hva som er farlig?

– Det er nå det gjelder å få samlet kreftene og ta i bruk verktøy for å kartlegge de ansattes opplevelse av eget arbeidsmiljø. Man må finne de riktige prosessene for å få frem slik kunnskap og hvordan man nyttiggjør seg denne for å skape en best mulig virksomhet som er sikker, effektiv og med høy kundetilfredshet. Og, den som bruker verktøyene riktig og greier å utnytte dem på en god måte, vil oppleve at også medarbeidernes tilfredshet stiger. Medarbeiderne trives med å delta i prosesser og se at deres kunnskaper er av verdi for virksomheten. Det finnes mange eksempler gjennom historien at når bedrifter har gått på trynet, så sier de ansatte: «Skjønte de virkelig ikke det? Hvorfor spurte de ikke oss?» Det er for å bygge opp en samforståelse av hvorledes virksomheten skal komme på beina igjen – og hvordan den skal komme til å fungere i fremtiden – at man nå er nødt til å benytte seg av gode verktøy. Nå vil vi ikke at virksomhetene skal gå nedenom, vi vil at alle de gode arbeidsplassene skal bestå, avslutter Koren.

18 ulike måter å kartlegge på for å ha et utgangspunkt for å begynne å snakke med grupper, avdelinger eller enkeltpersoner

1. Åpne skjemaer. Gir en første tilnærming og oversikt over aktuelle risikoområder
2. Vernerunder. Ledelsen og vernetjenesten går en «runde» i virksomheten for å kartlegge arbeidsmiljøforholdene.
3. Spørreskjemaer. Gir et bredt og representativt overblikk over arbeidsmiljøforholdene
4. Intervjuer. Gjør det mulig å samle informasjon på en målrettet, men fleksibel måte
5. Strukturert kartlegging. Gruppebasert kartlegging av utfordringer ved arbeidsmiljøet
6. Grovanalyse av risiko. Vurdering av hvor ofte en uønsket hendelse eller skade kan skje, og konsekvenser
7. Fiskebeinsdiagram. Verktøy til å klargjøre årsakssammenhenger
8. Problemtre. Når en gruppe vil gjøre en felles innsats for å finne årsaker til og konsekvenser av problemer
9. Å bruke positive erfaringer. Ta utgangspunkt i tidligere hendelser som har gitt positive erfaringer
10. Dialogkonferanse. Samle ulike interessenter/aktører i en virksomhet til samtaler om et bestemt tema
11. Prioriteringsseminar. Skaper klarhet i hvordan virksomheten skal prioritere identifiserte utfordringer
12. Framtidsverksted. Identifiserer utfordringer som virksomheten står overfor, prioritere dem og utarbeide handlingsplaner for å håndtere dem
13. Kost–nytte-analyser. Kan gjøre det mulig å klargjøre økonomiske konsekvenser av utviklingsprosjekter
14. LØFT. Gir en helhetlig tilnærming som berører alle faser i løsningsprosessen, med hovedvekt på gjennomføringsfasen
15. Loggbok. Gir mulighet til å reflektere over utfordringer og tiltak i arbeidsmiljøet og i hverdagen
16. Visuell dokumentasjon. Bilder/videoopptak som kan gi innsikt i en arbeidssituasjon
17. Flytskjema. Beskrivelse av arbeidsprosesser, aktiviteter og beslutningssituasjoner ved hjelp av enkle, standardiserte symboler
18. Flytskjema til avvik og korrigerende tiltak. Har flere fordeler i arbeidet med å håndtere avvik og sette inn korrigerende tiltak

Det man i hvert fall bør unngå å gjøre, er å sette seg ned og si at nå er det viktig at vi i ledelsen tar et beinhardt grep på utviklingen videre, for nå er det økonomien som teller, og bare den, og den er det bare vi som forstår. Det man må gjøre i stedet, er å si at hvis vi skal komme ut med de beste løsningene, så må vi snakke med de folkene som føler disse utfordringene på kroppen. Vi må høre hva de også ser på som de beste løsningene.

For den som ønsker å gå dypere inn i tankegangen bak arbeidsmiljøarbeidet, anbefales:

• Visjoner for det gode arbeidsliv (2018) av Jan Erik Karlsen. Dette er en mer teoretisk bok, en samfunnsfaglig refleksjon over blant annet hva som ligger bak av ideologi i arbeidsmiljøloven, men også hva samfunnet ønsker å oppnå med denne lovgivningen.
• Metoder for bedre arbeidsmiljø – Involvering og gode prosesser (2018) av Peter Koren og Preben H. Lindøe. Dette er en bruksbok som forklarer hva du bør gjøre, grunnen til hvorfor du bør gjøre det samt verktøy for hvordan du gjør det.

TEKST: CECILIE HALS HAMMERNES       FOTO: PRIVAT OG ISTOCK.COM