Sterkt behov for arbeidskraft – slik opplever HR-ledere og andre aktører dagens virkelighet

Så hva kan bedriftsledere gjøre for å tiltrekke seg de beste søkerne? Vi har tått en prat med Linda Tangen, som er personal- og nestleder i Serit Eltele AS, en Finnmarks-basert IT-bedrift med 40 ansatte, og spurt om hennes beste råd.

– Gode søkere søker seg til gode bedrifter. Det er et stort privilegium å bli valgt som arbeidsgiver. På samme måte som vi kontinuerlig jobber for høyere kundetilfredshet, må vi jobbe for våre ansattes tilfredshet. Hvilke bedrifter som er gode å arbeide for, er godt kjent i de ulike bransjene. Sørg for å være en av disse bedriftene, ved å stadig være på søken etter hva som gjør at de ansatte trives. Hold fast ved, og sørg for å utvikle disse faktorene. Dyrk mangfold, og husk at ulikheter leker best og skaper best resultater, så lenge de får rom til det, og verdsettes for sine forskjeller.

Når dere får inn søknader, hvordan avgjør dere hvem som bør få jobben?

–  Vi må være klar over at de som ser ut til å være de beste søkerne, ikke trenger å bli de beste ansatte. Bruk god tid, og lytt nøye under intervjufasen. Mange ganger kan vi gå glipp av fantastiske ansatte fordi vi ikke lytter godt nok, eller stiller de riktige spørsmålene. Vær på jakt etter glimtet i øyet. Hva er det som motiverer den som sitter foran deg, og hvordan kan din bedrift sørge for at glimtet i øyet består? Det ligger mye i utsagnet om at stillest vann har dypest grunn. Vi blir ofte fascinert av ekstroverte personer, og av helt rette grunner, men vi må også evne å se de mer introverte og bli kjent med alle kvalitetene de har, til tross for at de ikke er de første til å fortelle deg om dem.

Hvordan jobber dere for å få tak i «passive søkere»?

–  De ansatte er bedriftens beste markedsførere. Involver dem i søknadsfasen, både i kartlegging av hvilken kandidat dere søker, i tekstutforming av annonsen for å øke treffsikkerheten, og ved at de søker i eget nettverk etter mulige kandidater. De beste kandidatene er sjeldent ute i aktivt jobbsøk, og må derfor oppsøkes med oppfordring til å søke. Vi i Serit Eltele finner frem til disse gjennom våre egne ansatte, ved å delta på bransjeseminarer, ulike arrangementer, og ved å pleie vårt nettverk.

Hvor viktig er lønn for å få tak i de beste søkerne?

– Riktig lønn er en selvfølgelighet. I tillegg til lønn ser vi at våre søkere er like opptatte av faktorer som mulighet for trening i arbeidstiden, fritid, frihet til å styre egen arbeidsdag, et godt arbeidsmiljø, pensjon og forsikringsordninger, selskapets lederskap og hvilke verdier vi har.

Gerd Inger Aarnes er HR-sjef på Pipelife Norge, som er Norges største produsent av rørsystem i plast, med 255 ansatte fordelt på tre fabrikker på Stathelle, i Surnadal og Ringebu.

Hva er ditt beste råd for å få tak i de beste søkerne?

En ting er jo å få tak i de beste søkerne, en annen ting er å sitte igjen med de beste kandidatene til slutt. Vi merker at det hjelper oss veldig å ha et godt omdømme i bransjen vi tilhører, og det hjelper å ha et godt omdømme i lokalområdet. Ellers har vi fått flere relevante søkere ved å tenke nøye gjennom hva som er faktiske krav til jobben, og hva som er «kjekt å ha» av kvalifikasjoner. Det er ikke sikkert den rette kandidaten tør å søke hvis det er en lang smørbrødliste av ting vi spør etter. Vi er jo ikke så godt kjent nasjonalt, så vi har ikke så mye å reklamere med ovenfor noen som ikke kjenner oss fra før. Derfor gjelder det å få frem det som er spennende med stillingen, hva som er unikt med å jobbe hos akkurat oss.

Hvor viktig er lønn for å få tak i de beste søkerne?

Ikke så viktig som enkelte andre faktorer. De aller fleste av kandidater vi har inne til intervju nevner arbeidsmiljøet som viktig for dem, og det er forståelig med tanke på hvor mye tid de skal tilbringe i det miljøet. Utviklingsmuligheter virker også tiltrekkende for mange, et miljø hvor de kan lære av dyktige kolleger og får lov til å prøve og feile på en trygg måte, så det er to ting vi vektlegger i dialog med kandidater. Men når det er sagt, er det sjelden at folk er villige til å gå ned i lønn for en ny jobb.

Hvordan jobber dere for å få tak i «passive søkere»?

Det spørs litt hva slags jobb det er, men i mange tilfeller bruker vi målrettet annonsering på sosiale medier, i tillegg til AI-annonsering. Tanken er at potensielle søkere skal se annonsen vår mer enn en gang i løpet av et par uker. Det hender også at vi kjenner til kandidater som vi tror kunne passe, som har søkt på andre stillinger, eller som har jobbet hos oss tidligere som vi tar kontakt med. Vi prøver også å ta litt mer plass og bruke lokalpressen aktivt med å fortelle om hva som skjer hos oss, og hvis vi trenger nye folk.

Fylkesdirektør i NAV Troms og Finnmark, Kristin Røymo, sier på NAVs hjemmesider at ledigheten fortsatt synker, og at tallene for 2022 så langt indikerer at vi får et nytt rekordår i antall utlyste stillinger. Her er det spesielt innen reiseliv en eksplosiv vekst, med en økning på over 300 prosent i utlyste stillinger kontra samme periode i fjor, en naturlig konsekvens av at smittevernstiltakene nå er fjernet. NAV oppfordrer alle arbeidsgivere til å lyse ut de ledige stillingene sine på arbeidsplassen.no, for å nå flest mulig kandidater, og å gjerne også utlyse stillingene på engelsk for et enda bredere nedslagsfelt. Hun tipser også om at mange av de ledige i Troms og Finnmark er unge under 30 år, og at en vei til rekruttering til faste stillinger kan være sommerjobb. Her kan unge få verdifull jobberfaring, som kanskje kan føre til fast jobb etter sommeren eller etter endt skolegang. Fordelen for arbeidsgiver er at NAV gir et tilskudd på lønnen i fire uker. Røymo sier på NAVs hjemmesider: «Vi oppfordrer arbeidsgivere som har behov for arbeidskraft til aktivt å rekruttere inkluderende, og NAV står klar til å bidra som samarbeidspartner. Vi har mange virkemidler som kan gjøre det lett å satse på de kandidatene som trenger kvalifisering eller støtte i starten av et arbeidsforhold. Ta kontakt med ditt lokale NAV-kontor for å få vite mer om hvordan du som arbeidsgiver kan tiltrekke deg arbeidskraft og samtidig bidra til inkludering ved å rekruttere utradisjonelt.»

Direktør for NAV Rogaland, Merethe Prytz Haftorsen, sier i et innlegg på aftenbladet.no at import av arbeidskraft fra andre EØS-land har blitt vanskeligere, og et bedre arbeidsmarked i Europa har gjort det mindre attraktivt å jobbe i Norge. Vi kan derfor ikke lenger basere oss på at arbeidsinnvandring skal dekke inn for mangelen på arbeidskraft.

Det er viktig å være klar over reglene for å leie inn arbeidskraft i stedet for å ansette noen på fast eller midlertidig basis. Ofte kan man benytte innleie, men reglene varierer.  Siden hovedregelen er at alle ansettelser skal skje i faste stillinger, kan resultatet av en ulovlig midlertidig ansettelse være at arbeidstageren krever fast ansettelse eller erstatning. NHO kan gi bedrifter all informasjon som trengs for å foreta lovlig innleie.

NAVs årlige bedriftsundersøkelse viser stor optimisme og høye forventninger for resten av året i mange bransjer, særlig i Trøndelag og Sørøst-Norge. Men for mange av virksomhetene vil den pågående krigen i Ukraina få store konsekvenser. Ikke bare fører den til redusert eksport, men prisen på råvarer har gått kraftig opp de siste månedene. Mangelen på kvalifisert arbeidskraft fører også til at lønningene presses oppover for å tiltrekke seg ansatte, noe som igjen fører til prisstigning i markedet generelt, noe tidligere sentralbanksjef Øystein Olsen advarte mot i sin siste årstale.

Tekst: Inger Lise Kontochristos  Foto: Serit Eltele, istock.com, Pipelife og privat.