Stillingsannonsene går ikke i takt med utviklingen i arbeidsmarkedet

– Det er skremmende lavt nivå på stillingsannonsene i Norge i dag. Det er nesten til å bli deprimert av. Etter å ha lest noen stillingsannonser, og begynt å analysere hvordan de egentlig kommuniserer, har jeg blitt mer og mer oppgitt på vegne av de arbeidssøkende.

– Jeg føler virkelig med de stakkars menneskene som må pine seg gjennom annonse etter annonse som både ser kliss like ut, er fulle av klisjeer, og er skrevet på en utrolig kald måte. På toppen av det hele er historiene mange om folk som ikke engang får et svar på søknaden de har lagt ned mye arbeid i. Det er på grunn av disse menneskene dette engasjerer meg ekstra mye. De fortjener så mye bedre – samtidig som bedriftene kan få så mange flere og bedre søkere om de bare legger ned litt innsats i å gjøre annonsen god.

Arbeidsmarkedet har endret seg de siste tiårene, men stillingsannonsene har ikke hengt med på endringen, hevder Fornes.

– I foredragene mine om stillingsannonser starter jeg med å lese opp det som alle er enige om at er en helt gjennomsnittlig annonse i 2022. Når jeg så skifter til neste slide, avslører jeg at annonsen er fra februar 2001. 22 år uten noe som helst utvikling av stillingsannonsene, med andre ord. Samtidig har arbeidsmarkedet endret seg på 22 år – om ikke bare de to siste årene alene, under pandemien.

–  Annonsene er skrevet som om det er arbeidstaker som står med lua i hånda – med lange lister over krav og arbeidsoppgaver, og veldig lite om «what's in it for you». Realiteten er jo at det er motsatt: Det er arbeidstakers marked. Det er du som arbeidsgiver som står med lua i hånda. Stillingsannonsen din skal selge jobben. Da nytter det ikke å bare liste opp krav og arbeidsoppgaver – det er en fryktelig dårlig måte å selge inn jobben på.

Fornes mener det kan være flere årsaker til at stillingsannonser ser helt like ut.

– Ofte handler det om for lite tid og ressurser. Ofte har selskaper som skal ansette, hastverk. Da er det enklest å bare kjøre copy/paste fra den forrige annonsen, og bare bytte ut stillingstittelen. Det kan også synes som om jobben med å utforme stillingsannonser ikke tas på alvor. Tekst er et fag.

­– HR-avdelinger som gjør jobben selv, bør få veiledning. Et alternativ er å outsource tjenesten. Rekrutteringsbyråer bør strengt tatt hatt egen in-house tekstforfatter. Kunnskapen er for lav. Mange tenker at det ikke utgjør noen forskjell, og at de bare kan fortsette å gjøre som de alltid har gjort. Bedriften får sannsynligvis søkere – fordi alle andre annonser også er like dårlige. Men med en stillingsannonse som skiller seg ut, vil en potensielt få enda flere og enda bedre søkere. På tide å tenke litt nytt?

Ifølge Fornes er det viktig å ha et bevisst forhold til kravlistene som legges inn i stillingsannonsene.

– Uendelige kravlister er noe folk flest virkelig misliker. Kommunikasjon handler om å få leseren til å kjenne seg igjen og kunne relatere seg til teksten. Når kravlistene da er en eneste lang ønskeliste som beskriver et menneske som faktisk ikke eksisterer, får du et problem. Som regel er «Vi tilbyr»-listen det som kommer nederst i en annonse, noe som egentlig bryter med den kommunikasjonsfaglige anbefalingen om å la det viktigste komme først.

– Det finnes mye forskning som viser at kvinner og menn tenker ulikt rundt kravlistene. Kvinner har en større grad av selvinnsikt enn menn når de leser en stillingsannonse. Kvinner vil derfor se på en kravliste, og droppe å søke om de finner én eller to punkter de ikke føler de kan levere på. Menn, derimot, gjør motsatt: Om vi ser ett krav vi føler vi mestrer, søker vi.

– Skal du ha tak i flere kvinner, har du derfor et ekstra insentiv for å kutte ned kravlisten. Dessuten kan valg av ord være avgjørende. Ved å endre de to ordene – «sulten» og «fremoverlent» til «ydmyk» og «lærevillig» fikk man langt flere kvinnelige søkere, ble det fortalt på podkasten MeyerHaugen.

Punktene i listen over hva du tilbys som ansatt, er ofte veldig vage, eller selvsentrerte, påpeker Fornes.

– Det å oppgi at «du får jobbe i et stort selskap med kjekke kunder», er ikke et argument som sier noe om hva jeg som person får igjen for å jobbe for dere. Det er bare selvskryt pakket inn som et salgsargument for jobben.

– At jeg får «konkurransedyktig lønn», sier meg heller ingenting. Det sier alle. Og at jeg får lønn, er selvsagt. Det er ikke forlokkende i det hele tatt. Et annet eksempel er «godt arbeidsmiljø». Hva legger du i det? Show, don't tell! Spør deg selv: «Hva vil det si?» for hver formulering du gjør, og skriv ut svaret. Da skaper du en forståelse hos leseren.

Fornes mener at en stillingsannonse bør handle om det du tror din drømmekandidat vil vite om jobben – og ikke hva du vil fortelle.

– Annonsen bør skrives på en kandidatfokusert måte, med et varmt språk, fri for intetsigende floskler. Formuleringer som «du er...» «vi forventer at du...», «du bør...», og så videre, er en veldig kald måte å kommunisere på.

– Setningen «vi forventer at du er kreativ» er lite attraktiv for mottakeren. Om du i stedet sier «liker du å være kreativ, vil du trives godt i denne jobben», har du sagt akkurat det samme, men på en mye mer imøtekommende måte, avslutter Fornes.

1. Å selge inn arbeidsgiver på en autentisk måte, og gi leseren et genuint ønske om å få bli en del av organisasjonen. 
2. Å gi en ærlig beskrivelse av hva stillingen går ut på, og gi et inntrykk av at det er et ekte menneske dere søker etter – ikke et supermenneske. 
3. Å fortelle hvilke egenskaper og kvalifikasjoner kandidaten bør ha – men på en imøtekommende måte.

TEKST: INGUNN HELENE KRISTENSEN   FOTO: CLAUS SKÅLVIK/MOTTO