12 fallgruver for deg som intervjuer

Studier viser at ulike intervjuere ofte har ulik oppfatning av kandidaten. Noe som bekymrer, er at erfarne intervjuere ikke ser ut til å være mer enige seg imellom enn uerfarne intervjuere. Myten om at de gamle ringrevene utvikler en unik evne til å vurdere kandidaters fremtidige jobbprestasjoner, står med andre ord for fall. Dette er jo interessant, gitt alle diskusjonene omkring rekrutteringsmetodikk som har vært på eksempelvis LinkedIn i det siste.

En grunn til at intervjuerne ikke vurderer kandidatene likt, er at de fester seg ved ulike egenskaper ved kandidatene. En god jobbanalyse og strukturerte prosesser hjelper på dette, men der er likevel mange andre faktorer som spiller inn. Under intervjuet henter vi inn store mengder informasjon, og hvordan vi tolker denne og hva vi vektlegger, blir påvirket av våre egne referanserammer; erfaring, utdanning, kjønn, interesser.

Selv når flere personer vurderer samme person mot den samme kompetansen, hender det ofte at vi tolker informasjonen ulikt. Dette kan løses ved å definere kompetansene slik at der er eksempler på ønskelig og uønskelig atferd, og i tillegg supplere med vurderingsmetoder som er mer objektive enn intervjuet.

All forskning viser at vi gjør dårlige bedømminger når vi baserer oss på intuisjon og magefølelse. Problemet er at intuisjon baserer seg på intervjuerens egne referanserammer, og bedømmingen blir da i altfor stor grad påvirket av hvem intervjueren er, og ikke hvilke kompetanser kandidaten har. En objektiv vurdering av kompetanse er både mer lønnsomt for organisasjonen og mer rettferdig overfor kandidatene.

5 – Førsteinntrykk og bekreftelsesfeilen
Hvor lang tid tar det før en intervjuer (bevisst eller ubevisst) har bestemt seg for om kandidaten skal gå videre eller ikke? Studier indikerer at dette tar rundt fire minutter. I likhet med punktet over skyldes dette ofte at vi har for stor tillit til vår egen evne til å bedømme kandidaten, og vi henter derfor inn for lite informasjon før vi tar beslutningen vår. Hadde vi hatt samme holdning til informasjonsinnhenting ved innkjøp av IT-systemer, hadde vi hatt langt flere rare IT-systemer rundt omkring.

Flere studier argumenterer også at vi legger mer vekt på negativ informasjon enn positiv informasjon. Flere forskere forklarer dette ved at vi ofte er mer opptatt av avvikene enn det som er normalt. Hvis en kandidat i løpet av et intervju enten svarer feil på et spørsmål eller ikke klarer å svare, skal det ofte mye til for at vi klarer å glemme dette og objektivt vurdere kandidaten på øvrige spørsmål.

På ett eller annet tidspunkt må vi rangere kandidatene. Da viser det seg at vi ofte begynner å vurdere hver enkelt kandidat mot de andre kandidatenes kompetanser, og ikke objektivt mot kravspesifikasjonen.

Vi ansetter gjerne personer vi liker og som ligner på oss selv. Dette er jo ikke så ulogisk og vi argumenterer typisk med at de må passe inn i arbeidsmiljøet. Likevel ødelegger det for objektiviteten i vurderingen, da beslutningen i altfor stor grad farges av den som intervjuer, i forhold til kvalifikasjonene til de ulike kandidatene. I Norge har jo dette vært et aktuelt tema blant annet i likestillingsdebatter, og har ført til at vi eksempelvis har startet å kvotere kvinner for styreverv.

Som i alle sosiale sammenhenger påvirker deltakerne i intervjuet hverandre. Som vi lærte over, tar det gjerne rundt fire minutter før intervjueren har gjort opp sin mening om vedkommende skal videre eller ikke. Hvor entusiastiske vi er for kandidaten, påvirker vår egen atferd, noe som videre påvirker kandidatens sjanse til å gå videre. Det gjenspeiles i hvordan vi snakker til kandidaten, hvor mange spørsmål vi stiller, vår mimikk og vår kroppsholdning.

Dette handler om å overvurdere forhold som har med person å gjøre, og undervurdere forhold som har med situasjon å gjøre. Gode salgsresultater kan eksempelvis i like stor grad skyldes et godt marked, gode produkter, som gode salgsferdigheter hos kandidaten. Særlig gjelder den fundamentale attribusjonsfeil for kandidater intervjuerne i utgangspunktet er positive til.

Av og til gjør positive enkeltfaktorer at vi overvurderer kandidaten på andre områder. Er det slik at en person som sykler Birkebeinerrittet automatisk vil være en målrettet og iherdig medarbeider? Det er ikke engang sikkert vedkommende kommer til å sykle til jobben.

Til slutt har vi stereotyper, som er generaliseringer av grupper personer. Disse kan være mer eller mindre riktige, men de bidrar uansett til at kandidater blir bedømt mer subjektivt og mindre rettferdig. Det kan være at vi velger bort personer med utenlandske navn, prioriterer pene mennesker, eller at vi foretrekker høye menn med dyp røst til lederstillinger.

Les alle deler i rekrutteringsveileder her!

Tekst: Frode Dale  Foto: Istock.com