Bruk av caser i ansettelsesprosesser

Det diskuteres mye om slike caser har såkalt prediktiv validitet, som altså handler om å forutsi (predikere) fremtidig jobbprestasjoner.

I henhold til tidligere nevnte metastudie av Hunter & Schmidt, så har arbeidsprøver nest høyest prediktiv validitet etter evnetester.

Det finnes grovt sett to typer caser:

• Generelle
• Kontekstuelle

De generelle casene er som oftest laget av konsulentfirmaer, som tjener penger på å enten selge disse eller selv gjennomføre de. De kontekstuelle er primært laget av virksomhetene selv.

I Norge brukes caser i liten grad, der noe av forklaringene går på at de tar for mye tid, er for arbeidskrevende og ofte er for kostbare.

De som likevel bruker caser, heller over til ferdiglagde generelle ferdighets-caser. Som går på å måle graden en har av ulike ferdigheter knyttet til konkrete oppgaver som ligger i selve jobben.

Videre brukes caser i enda mindre grad i lederrekrutteringer. Det som nesten ikke brukes i det hele tatt, er det som kalles for kontekst-caser.

Jeg vil derfor bruke mest tid på slike med fokus på hva, hvorfor og hvordan. Men først litt mer om bruk av caser som seleksjonsverktøy.

Dette handler primært om rett og slett å teste ut kandidater knyttet til hvordan de jobber med konkrete oppgaver som å bruke digitale verktøy, skrive på PC.

Dette er ofte ferdiglagde og standardiserte problemer som en ønsker å se hvordan kandidatene løser.

Disse bygger på ovennevnte problemløsningsmetodikk, men når casene er knyttet opp til den eller de konkrete oppgavene en som nyansatt skal jobbe med og ofte overta etter tidligere medarbeider eller leder.

La meg skissere det jeg har mest erfaring med: nemlig kontekstuelle caser knyttet til lederrekrutteringer.

Som oftest skal en leder overta etter en tidligere leder, og i utgangspunktet fortsette en rekke prosjekter, prosesser og planer, inkludert å overta en rekke ansatte, et team eller ledergruppe og ulike OU-prosesser.

Dette bør være nedfelt i et mandat, som igjen er utgangspunktet for en konkret lederkontrakt for de første seks–tolv månedene.

Her vil en kunne lage caser av de oppgavene en skal overta og jobbe videre med.

La meg ta noen konkrete caser vi i SICurity as har gitt til både mellom- og toppledere.

1.Oppgaven: Skriv ned og send inn din lederfilosofi.

På intervjuet ber vi kandidaten presentere kjernen i sin lederfilosofi på en flip-over-tavle.

Eller at de får oppgaven «der og da» og får fem minutter på å presentere sin lederfilosofi.

Hvorfor?

Fordi vi ønsker å se hvordan kandidaten både formulerer og formidler sin personlige lederfilosofi, og om de faktisk har en.

2.Oppgaven: Skriv et refleksjonsnotat over dine erfaringer med å jobbe i og lede ulike team og ledergrupper, og send det inn.

Eller at de får en oppgave der og da med å beskrive «de fem viktigste forutsetningene for at et team/en ledergruppe skal fungere og være effektiv».

Hvorfor?

Fordi vi ønsker å se hva kandidaten vektlegger, hvordan hen presenterer dette og hvorvidt de har reflektert over dette tidligere (erfaringslæring).

3.Oppgaven: Skriv ned dine tanker og erfaringer knyttet til ….«tema». Her må en da plukke ut et tema som det er viktig å få innsikt i hos kandidaten, da de skal jobbe med det som nytilsatt leder. Eksempler: HMS, konflikthåndtering, personalledelse, omstillinger, ansettelser og så videre.

En kan også her gi disse oppgavene «her og nå», der de da må ta det «på sparket».

Vi pleier å vente med disse casene til andregangsintervjuene.

En kan selvsagt si at disse er generelle oppgaver som ikke er kontekstuelle, men her handler det jo om de ulike stillings- og rollebeskrivelsene med tilhørende «kravspesifikasjoner». Samt ofte stillingsannonsen.

Vi er nå nede i to–fire finalekandidater, og alle har gjennomført utvalgte caser i førstegangsintervjuet.

Det er nå en virkelig bør lage konkrete kontekstuelle caser.

Caser som omhandler det den som til slutt får jobben, skal gjøre/gjennomføre i lederjobben.

En måte å gjøre dette på, er:

Kandidatene får oppgaven og fem minutter til å forberede et svar som skal presenteres på en flip-over-tavle (der en da har den enkeltes svar for senere vurdering).

De får så inntil ti minutter til å presentere sitt svar/sin løsning/sin tilnærming, deretter går en rett på neste oppgave.

Normalt sett kan man lage to–tre konkrete caser sammen med nærmeste leder og eventuelt HR.

Man kan også ha en «fast case» som går på å presentere sin plan for de første 90 dagene.

1. Du overtar et arbeidsmiljø med store utfordringer. Hva mener du er de viktigste forutsetningene for et godt arbeidsmiljø, og hvordan vil du angripe dette arbeidsmiljø-problemet?
2. Basert på den informasjonen du har fått av oss og bedt om i det omvendte intervjuet: hvordan ser utfordringsbildet ut for deg?
3. Du skal overta en ledergruppe «i fart»: hvordan tenker du å gjøre det i praksis?
4. Ny leder skal øke fokuset på både medarbeider- og lederutvikling: hvordan tenker du det gjort, og hva er de viktigste kompetanseområdene du vil fokusere på?
5. Ny leder skal trolig gjennomføre en rekke endrings- og omstillingsprosesser: hva er dine erfaringer med det, og hva mener du er de viktigste suksesskriteriene for gode omstillings- og endringsprosesser?

Her er det egentlig bare å fylle på med egne oppgaver knyttet til de utfordringene ny leder skal overta, videreføre eller iverksette.

Denne måten vil også «vise» hvordan kandidaten jobber under «press og stress». 

Jeg har skrevet om hvordan en kan både tenke og gjennomføre primært kontekstuelle caser, der hensikten er at kandidaten ikke bare skal svare muntlig, men også presentere, ikke på hva hen har gjort, men hva hen vil gjøre.

Når det gjelder caser for medarbeidere, så må en selv tenke seg frem til hvilke oppgaver som vil treffe i den konteksten de skal inn i.

En bør igjen tenke, uansett om det er medarbeidere eller ledere som skal ansettes, på de tidligere nevnte Fit-tradisjonene:

• Person Job-Fit
• Person Group-Fit
• Person Supervisor-Fit
• Person Organization-Fit

Det som uansett er bra med caser, er at særlig ledere vil være forberedt på noe av det de overtar og skal jobbe med/ta tak i/iverksette/implementere/videreføre.

Så gode kontekstuelle caser vil gi RJP (Realistic Job Preview), samt påvirke den Psykologiske kontrakten på en positiv måte.

Les alle deler i rekrutteringsveileder her!

Tekst: Frode Dale, han er knyttet til som fagperson i denne artikkelserien, og har jobbet med denne tematikken i 25 år. 

Foto: Ingar Næss og Istock.com