Hvordan oppleves det å være søker?

Det er neppe noen som syns det er artig å bli «grillet» i intervju eller svare på hundretalls spørsmål i tester, og ingen har lyst til å snakke om egne personlige svakheter og mangler. Det aksepteres imidlertid så lenge det oppleves jobbrelevant og at ens styrker får større plass enn svakhetene.

Jobbsøk koster arbeid, tid, ubehag og frustrasjoner, og siden man vanligvis ikke får alle jobber man søker, er det meste spilt møye og ganske mislykket. Ubehaget aksepteres dog som et nødvendig onde i jakten på en bedre jobb.

Søkere opplever diskriminering på grunn av alder, etnisitet, religion, kjønn, seksuell legning og annet som er irrelevant for tilpasning, arbeidsmåte og prestasjoner. Den vanligste form for diskriminering er «alderisme», og rammer stadig yngre arbeidstakere, der selv dem sent i førtiårene nå kan ha problemer med å komme i betraktning.

Vanligvis gis ingen forklaring på avslag, men når de kommer, framstår de ofte mest som bortforklaringer. «Personlig egnethet» er gjerne grunnen til at man stadig velger yngre, etnisk norske, interne- og foretrukne kandidater. I offentlig sektor, der man må ansette den best kvalifiserte, ser vi at stillinger blir trukket tilbake når det er vanskelig å forsvare klare forbigåelser.

En helt annen type dårlig søkerbehandling, er når det i intervju stilles ulovlige eller forunderlige spørsmål. Selv om det er klart ulovlig, opplever mange kvinner å bli spurt om de er- eller har planer om å bli gravide (men menn spørres ikke om de skal bli fedre…).

Søkere rapporterer å bli spurt om hvor mye penger de har på konto, hvilke yrker foreldrene hadde, stjernetegn, om man liker rød- eller hvit vin, hva slags statsform man ville valgt om man plutselig ble statsoverhode i et nytt land, hvilken superhelt man helst ville vært, og hva man ville gjort om man plutselig krympet til 5cm størrelse og havnet i en mixmaster.

Det er vanskelig å forstå hvilken jobbrelevans svarene skal ha, og hvordan dette skal kunne si noe om styrker, motivasjon og tilpasning i en ny jobb. Søkerne oppfatter det da også som respekt- og hjelpeløst, og som signal om at de står overfor en inkompetent leder. Forskning gir god støtte i at slike spørsmål er en god indikator på- og faresignal på dysfunksjonelle ledelsesformer.

Kjernen i søkerkravene er ønsket om å bli behandlet respektfullt og rettferdig, at kriteriene er jobbrelevante, og at man får anledning til å prestere og vise seg fram på en positiv måte. Dette er hverken høye, urimelige eller overraskende krav, men så mange som 10-50% er likevel misfornøyd med behandlingen de får. Mange arbeidsgivere mangler åpenbart helt alminnelig høflighet, og er lite redd for å skape dårlige relasjoner, diskriminere eller ansette dårligere kandidater.

Selv det laveste anslaget er så katastrofalt dårlig at hvis dette var kundebehandling, ville selskapsledelsen umiddelbart satt i verk kraftfulle tiltak for å unngå kundeflukt og konkurs. Men dårlig søkerbehandling får passere. Aksepter det den som vil, men ta da ansvar også for konsekvensene!

Konsekvensene er velkjent fra forskningen: Dem som opplever dårlig behandling skyr selskapets produkter, trekker seg fra prosessen, sprer negative budskap i sosiale medier, og svekker rekrutteringen gjennom svakere attraktivitet og dårligere «employer brand».

Det blir enda verre om søkere tar jobben tross dårlig behandling. Her ser vi lavere lojalitet, motivasjon, engasjement, forpliktelse og prestasjoner – altså alt det man egentlig forsøker å få til i en ansettelse. Tygg på den: Arbeidsgivers søkerbehandling hindrer at man når ansettelsens mål! Dette skjer i en tid der det er kamp om søkerne, og selskapenes drift og utvikling begrenses av tilgang på arbeidskraft!

Søkerne går egentlig ikke til bedre selskaper, men til selskaper de tror er bedre. I mangel på presis informasjon brukes søkeropplevelsen som et kraftfullt signal om hvordan det vil være å jobbe et sted.

For søkerne er spørsmålet hvorfor de skal tro at dårlig behandling som søker, plutselig blir snudd til god behandling som ansatt? Søkerbehandling har konsekvenser for rekrutteringen fordi det påvirker måten søkerne tenker om selskapet, og (over)styrer derfor deres vurderinger om et jobbskifte.

Svak- og dårlig søkerbehandling er vanligvis ikke ondsinnet ment, men avspeiler at arbeidsgiver/rekrutterer ensidig ivaretar egne interesser, og ikke klarer se prosessen fra søkernes ståsted. Hvis søkerne opplever at prosessen tar for lang tid og kommunikasjonen er for dårlig, er det denne opplevelsen som preger deres responser, selv om arbeidsgiver skulle mene at man gjør alt så raskt og godt man kan. Arbeidsgiver forbeholder seg retten til å velge metoder de selv anser som relevante, og forutsetter at søkerne finner seg i alt for å kunne få en ny jobb.

Dette spriket i interesser og forventninger kan kun møtes gjennom tydelig og god kommunikasjon fra deg som leder, respektfull behandling og tydelige kriterier, og en prosess der søkerne opplever å få gjort sitt beste.

Som leder bør du derfor forsøke å leve deg inn i søkernes rolle og forstå hvordan prosessen ser ut fra andre siden av bordet, helt fra hvordan det er å registrere søknad, til deltakelse i utvelgelse, med tilhørende kommunikasjon.

Enda bedre blir det hvis du systematisk kartlegger søkernes opplevelser gjennom prosessen, slik at du forstår søkernes «kundereise» i detalj, og kan sette inn tiltak på det søkerne opplever som kritiske punkt i prosessen. Du må erkjenne at begge parter har legitime interesser, at disse kan være motstridende, og derfor må håndteres på en bevisst-, respektfull-, gjensidig-, og balansert måte.

1. Informasjon om jobben
2. Transparens om kriterier og gjennomføring
3. Objektivitet
4. Tilbakemelding
5. Aktiv deltakelse i ansettelsesprosessen
6. Respektfull og menneskelig behandling

• Les rekrutteringsveileder del 1 på nett her!
• Les rekrutteringsveileder del 2 på nett her!
• Les rekrutteringsveileder del 3 på nett her!
• Les rekrutteringsveileder i de digitale utgavene av LederNytt som du finner i arkivet - start fra utgave 2-2022

Tekst: Frode Hübertz Haaland, han er førsteamanuensis, forsker, forfatter og foredragsholder innen ansettelser, førstegangsledelse og lederskifter. Frode er tilknyttet som fagekspert til denne tema serien: Rekrutteringsveilederen.  Foto: Istock.com og privat.