Hvorfor bruke tester?

Rekruttering omhandler alt som har med å tiltrekke seg kandidater til stillingen, herunder profilering av organisasjonen, markedsføring av stillingen og initiell kontakt med mulige kandidater. Selve seleksjonsprosessen starter først når et antall aktuelle kandidater for stillingen er identifisert. En god prosess forutsetter ulike modus i de ulike fasene. Fra i rekrutteringsfasen å være åpen og inkluderende for å sikre en mangfoldig og mest mulig representativ kandidatgruppe. Til i seleksjonsfasen å selektere ut den eller de med best potensial for å lykkes i stillingen. Og her glipper det for mange som opererer innenfor feltet.

Paradoksalt nok vil en vellykket rekrutteringsprosess kunne medføre at seleksjonsprosessen blir mer krevende. Som en konsekvens av at det er flere gode kandidater å velge mellom, noe som fordrer økte ressurser fra HRs side. Forutsetningen for å klare å utnytte de opplagte fordelene knyttet til et godt utvalg aktuelle kandidater, er en seleksjonsprosess som både er effektiv og treffsikker. Her kan testverktøy spille en viktig rolle. Forutsatt at de på en stabil måte faktisk måler det de er ment å måle og brukes på riktig måte. Samtidig kan man hevde at så lenge det er et passende antall aktuelle kandidater for stillingen, der man har et reelt valg, og ikke må ansette alle, vil selv testverktøy med begrenset treffsikkerhet kunne ha reell verdi  (Taylor & Russell, 1939). Forutsetningen er at de benyttes på en konsekvent måte. Der enkle vurderingsregler og såkalte upassende lineære modeller viser seg å være mer treffsikre enn kliniske vurderinger (Kahneman, Sibony, & Sunstein, 2021). I tillegg vil testverktøy kunne bidra til å effektivisere ansettelsesprosessen i de tilfeller det er mange søkere. Eksempelvis ved at alle aktuelle søkere screenes ved hjelp av et evnetestbatteri, og et håndterlig antall av de med høyest skår tas videre i prosessen. Selv om også testverktøy med begrenset treffsikkerhet vil kunne bidra til en mer treffsikker prosess, er det selvsagt ønskelig med høy treffsikkerhet. Her er det godt dokumentert at særlig evnetester bidrar (Sackett, Zhang, Berry, & Lievens, 2021; Schmidt & Hunter, 1998)

Samtidig viser helt ny forskning (Sackett et al., 2021) at det strukturerte intervjuet er det aller mest treffsikre verktøyet vi har. Mange organisasjoner burde derfor heller starte med å oppdatere selve ansettelsesprosessen. Med særlig vekt på stillingsanalyse og en oppgradering fra uformelle kaffeprater til fullverdige, strukturerte intervjuer. Når dette er på plass, er det tid for å vurdere testmetodikk.

Her finner du alle deler i rekrutteringsveileder

Tekst: Rudi Myrvang, psykologspesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi  Foto: Privat