Mer mangfold og bedre struktur kan være nøkkelen til gode ansettelser

– Når det kommer til rekruttering, handler det i stor grad om å få riktig kompetanse på riktig plass, og å sørge for at man innehar den relevante kompetansen for fremtiden. Og det er ganske vanskelig å vite hva slags kompetanse bedriften kommer til å få bruk for, og hvor man finner den. Å ha et strategisk blikk på det er utrolig viktig. Og det å ta en intern diskusjon i bedriften om hvilke behov man tror man vil få, og hvilken kompetanse man vil trenge, er på mange måter kanskje den viktigste delen av rekrutteringsprosessen.

– Man må også huske at å videreutvikle de medarbeiderne man allerede har, er ofte det rimeligste og smarteste man gjør. I en rekrutteringsprosess er det viktig å gjøre en analyse av «Hvem er det vi har i dag? Hvem av disse kan vi utvikle? Hvem kan eventuelt ta på seg nye og mer komplekse oppgaver? Og hva er det vi så vil trenge?». Man må heller ikke glemme arbeidsmiljøet – hvordan man utvikler arbeidsmiljøet, og hvordan man som leder tar ansvar for det. Det er også viktig å tenke på mangfold, inkludering og alderssammensetning. Man ønsker ikke en for homogen gruppe på arbeidsplassen.

Østensjø mener det er viktig at vi heller ikke tenker for smalt når vi går ut på markedet.

– Seniorpolitikken er i rekrutteringssammenheng utrolig viktig, samme med inkludering og mangfold. Mange får aldri kommet på intervju engang, og nåløyet er veldig trangt mange ganger. Det å løfte blikket kan tilføre bedriften noe av stor verdi, noe man kanskje ikke har tenkt på tidligere. Dette gjelder både for alder, både kvinner og menn, samt å sikre nok kvinner i lederposisjoner. Det å utvikle talenter og få frem flinke medarbeidere er viktig.

– Mangfoldsperspektivet er stadig en utfordring, selv om det har bedret seg med etterspørselen på arbeidskraft. Og da snakker vi ikke bare om arbeidstakere fra andre kulturer, men også dyktige folk som kanskje har handicaps eller andre utfordringer som gjør at de trenger tilrettelegging på arbeidsplassen.

– Jeg tenker at med tanke på det som har skjedd i arbeidslivet de siste par årene, så gir kanskje dette nye muligheter. Det bør være enklere å tenke inkludering i det perspektivet, fordi man trenger ikke lenger må møte opp fysisk på jobben hver dag. Stadig flere benytter seg nå av hjemmekontor fordi man jobber mer digitalt enn tidligere, og da trengs heller ikke så mye fysisk tilretteleggelse for den enkelte arbeidstager.

Østensjø forklarer det er viktig med rammer rundt ansettelsesprosessen og at man tar seg god tid.

– Det er viktig å identifisere hvilke kompetanser man har behov for i et lengre perspektiv, i hvert fall tre til fem år fremover. De økonomiske rammene må også være på plass, og arbeidssted og mulighetene rundt det. Vi vet jo at arbeidsglede henger tett sammen med det å ha det arbeidstageren ser på som meningsfylte oppgaver. Da får man høyere trivsel. Derfor bør man forme en stilling slik at den kompetansemessig treffer den kandidaten som skal inn i jobben. Hvis personen rett etter ansettelsen innser at man ikke når helt opp, så er dette naturlig nok veldig krevende. Og motsatt, hvis man opplever at man får oppgaver man nærmest er overkvalifisert for. Derfor må man gå inn i prosessen med fokus på å finne den eller de kandidatene som på best mulig vis kan dekke det behovet man har i de kommende år.

– Man bør ha mange nok blikk på kandidatene gjennom hele prosessen. Det blir ganske sårbart hvis det kun er én leder som sitter alene og skal gå igjennom en rekruttering. Det er langt fra alle bedrifter som har en egen HR-avdeling, men det er viktig å ha med seg flere inn i prosessen underveis. Og så har jeg personlig veldig tro på de case-baserte jobbintervjuene – at man gir kandidatene en reell oppgave og ser hvordan de løser dette. Det skjer ofte mye bra i en slik type prosess, både at du virkelig får sjekket den faglige kompetansen, og du får se hvordan kandidaten klarer å resonnere rundt faget.

– Det å ta seg god tid i prosessen er utrolig viktig, for det får store konsekvenser om du velger feil. Ikke minst derfor er det bra å ha med flere i prosessen og se kandidatene i ulikt lys fra flere perspektiv. Og er man usikker, er det alltid smart å ta en ekstra runde. Man bør også avklare lønnsforventningene på et forholdsvis tidlig stadium av prosessen. Ikke dra kandidater med andre forventninger gjennom en hel prosess og regn med at man ordner lønnsavtalen helt på slutten, for det gjør man sjelden. Det handler også om intern lønnspolitikk. Det er vanskelig å ha ansatte som har stort avvik på lønnen i forhold til de andre.

Østensjø forklarer at onboardingen er en ofte undervurdert del av ansettelsesprosessen – men at dette er en utrolig viktig fase.

– Man snakker mye om psykologisk trygghet, å skape en trygg arena for arbeidstageren så fort som mulig, og få dem i arbeid så raskt som mulig. Da skal alle praktiske ting være på plass fra dag én, som alle digitale verktøy, mailadresser og hva enn du trenger for å komme i gang. Ha også en strukturert timeplan klar, slik at vedkommende vet nøyaktig hva som skal gjøres de første to ukene, da er det mye lettere å komme i gang.

– Her hos oss i NHO pleier vi sende blomster til nyansatte en uke før de begynner, og skrive et kort om at vi gleder oss til å få en ny kollega. Og det har vi fått utrolig mange fine tilbakemeldinger på, for det er mange som kvier seg litt for første dag. Det å få høre at folk ser frem til at du skal komme, det har vært en vinner. Og så må man sikre at lederne følger opp sine medarbeidere godt nok, med statussamtaler og ved å stadig sjekke innom og høre hvordan det går.

– Det er ikke alle nyansatte som føler at det er rett match med en gang heller. Noen opplever at de har tatt et feil valg, og føler seg ikke hjemme i den nye arbeidsplassens kultur. Kanskje har man ikke rett kompetanse, noe som betyr at ledelsen ikke gjorde en god nok jobb i ansettelsesprosessen. Og da hjelper det at man har en klar plan om når og hvor mye man skal snakke sammen, slik at man ikke må begynne på negative samtaler med en gang.

– Selve onboardingfasen bør vare i opptil ett år. Spesielt under pandemien har vi fått høre at det har vært tøft å være nyansatt. Når de fleste har hjemmekontor og man møtes mer digitalt, så tar det mye lengre tid å bli kjent. Man blir kanskje kjent med selve teamet sitt, men det tar lengre tid å bli kjent med nettverket rundt. For ledere som har såpass store ansvarsområder er det smart å tenke at man er nyansatt hele det første året, avslutter Østensjø.

Jeg er spesielt opptatt av tillitsbasert ledelse og utvikling av kompetanse, samfunnet og fremtiden, og disse podkastene dekker det godt:

• Ledertaffel NHH
• I morgen

Les alle deler i rekrutteringsveileder her! 

Tekst: Inger Lise Kontochristos  Foto: Eva Helene Storm Hanssen