Oppsummering bruk av tester

Jeg advarer, for svaret ligger nok et sted «i midten». Dersom det finnes noe «svar» her da.

Jeg er sertifisert på 8 forskjellige personlighetstester og har brukt dem både i utviklings- og rekrutteringsprosesser.

Jeg har selvsagt tatt alle testene selv og de sier forskjellige ting om meg og mine «disposisjoner og tilbøyeligheter».

Hvorfor det? Jo, de er bygd opp forskjellig. Selv om mange sier de bygger på de såkalte «Big Five»-trekkene.

I min verden sier en test noe om et «adferds-potensial». Der den bygger på det som for alle praktiske formål er subjektive svar.

1. Hvordan jeg bruker disse personlighetstrekkene i praksis i hverdagen
2. Hvordan jeg blir opplevd av andre i hverdagen

Svarene sier noe om et utgangspunkt og hvordan jeg svarer sammenlignet med et «normeringsgrunnlag». Som kan være norsk eller såkalt internasjonalt.

Du skal også vite at mange av de som bruker slike tester, lener seg vel mye over på de datagenererte rapportene som ikke tar høyde for såkalt «krysstolkning» og som er å regne som hypoteser – som må sjekkes med de som tar testene.

Alle som tar tester, har krav på en tilbakelesing med muligheter for å mene noe om hypotesene. Og de bør også få tilgang til såkalte «kandidatrapporter».

Du som rekrutterende leder bør også ta testen. For å både forstå hva den «sier» og ikke minst kunne se på deg og kandidatenes resultater. Det er jo noe som heter Person-Supervisor Fit!

Du må også ta med i regningen at noen kandidater både kan og vil forsøke å «manipulere» testene. Selv om mange testleverandører sier at de har en form for «løgn-score» innbakt i testen, så vil en kunne manipulere resultatene i den retningen annonsen «peker på» av ønskede «personlige egenskaper».

Så til det viktigste gitt mine og andres erfaringer, testresultatene må sees i sammenheng med både referanseintervjuer, intervjuer og caseoppgaver.

Når det gjelder evnetester, så vil jeg kun bemerke at de bare måler deler av dine evner. Og jeg har tatt mange forskjellige, og jeg kommer på alt fra litt under gjennomsnitt til over gjennomsnitt. Jeg er derfor veldig varsom med å bruke disse selv om de såkalt har høy prediktiv validitet. Jeg prioriterer heller kontekstuell problem- og oppgaveløsing (caser).

Til slutt, det er en selvfølge for meg at de testene som brukes i ansettelser, er DNV-sertifisert. Mer om dette og hvilke tester som er godkjente, finner du her! 

Bruk tester med varsomhet og aldri som en form for sannhet.

Her finner du alle deler i rekrutteringsveileder

TEKST: FRODE DALE   FOTO: INGAR NÆSS OG ISTOCK.COM

Frode Dale er knyttet til som fagperson i denne artikkelserien, og har jobbet med denne tematikken i 25 år.