Rekrutteringsproblemet - å få tak i søkere

Rekruttering innebærer å selge en jobb og en arbeidsplass, og krever at du har noe bra å selge, men også at du får budskapet ut til, og overbeviser, aktuelle søkere. Du må attpåtil få dem som er fornøyd med jobben til å tenke over, og ta stilling til, spørsmålet: Hvorfor skal jeg bytte jobb, og velge akkurat denne jobben hos akkurat denne arbeidsgiveren?

De færreste er på jobbjakt, og søkerne står ikke (lengre) i en lang og pen kø for å få lov til å jobbe for deg. I stedet må du regne med å jobbe stadig hardere for å få tak i (gode) søkere.

Hvis du ikke når fram til potensielle søkere, blir det få, eller ingen, å velge blant, kvaliteten på søkerne blir dårligere, og du ender med dårligere arbeidstakere og dårligere prestasjoner. God rekruttering er således en forutsetning for å velge riktig og skape gode prestasjoner, og en sentral del av ansettelsesprosessen.

Bare 5–10 prosent er aktive jobbsøkere, selv om langt flere speider etter jobb mer usystematisk og sporadisk. På toppen av det hele er de beste arbeidstakerne sjelden aktive jobbsøkere. Hvis du kun bruker formelle rekrutteringsmetoder, vil du derfor få færre og dårligere søkere.

I privat sektor gir derfor mange belønning når egne ansatte bruker eget nettverk til å få inn søkere. I offentlig sektor skal all rekruttering være formell, men du kan gjerne ta direkte kontakt, og be aktuelle kandidater søke. Slik uformell rekruttering bringer ikke bare flere søkere inn i prosessen, de har vanligvis også bedre kompetanse, tilpasning og motivasjon, og presterer derfor også bedre om de får jobben.

Det blir vanskelig å vekke interesse hos potensielle søkere om ikke disse kjenner bedriften og dens kvaliteter, og ser jobbåpningen som en attraktiv mulighet. Vi har vanligvis lite kjennskap til andre arbeidsplasser enn vår egen, selv om vi har mer overflatisk kunnskap om store og høyprofilerte selskaper og dem som er svært aktive i «employer branding».

Rekruttering innebærer å kommunisere arbeidet og arbeidsplassens kvaliteter på en overbevisende måte til aktuelle søkere.

Som leder har du antakelig kjent hvor vanskelig det er å nå gjennom i informasjonsstrømmen i salg av firmaets produkter og tjenester. Det er eksakt samme med rekrutteringsbudskap: Bare få vil oppdage at du har en ledig stilling!

Generell «employer branding» og aktivitet på ulike (sosiale) medier kan være viktig for å markere selskapet som interessant og attraktivt. For å nå spesifikke søkergrupper om konkrete ledige roller kreves konkret kjennskap til målgruppe, kanaler og interesser.

Derfor er stillingsannonsen fremdeles en viktig del av rekrutteringen. Bortsett fra at de i hovedsak er flyttet fra papir til nett, er annonsene til forveksling lik dem vi fant bakerst i Aftenposten for 30 år siden og mer. De tekniske mulighetene for målretting har endret seg dramatisk, og gir større muligheter enn før til å nå spesifikke målgrupper. Her ligger fremdeles et stort uutnyttet potensial. Men man må fremdeles klare å overbevise om at det er nyttig å bytte jobb.

Som i annet salg, er godt rykte og gode kundehistorier viktig i markedsføringen. En god ansattreise med gode kolleger, spennende oppgaver, godt lederskap og balanserte psykologiske kontrakter vil således forbedre rekrutteringen.

Motsatt kan vi si med Henning Kvitnes: «- Evig eies kun et dårlig rykte!» Negative historier spres raskt og bredt, og overskygger gjerne positive historier. Noe av det søkerne reagerer sterkest på, er svak kommunikasjon og prosesser som eser ut i tid. Søkerne må behandles som kunder, og derfor med respekt. Ansettelsesprosessene må være profesjonelle og gå så raskt som mulig, men ta så mye tid som nødvendig.

Derfor handler rekruttering både om hva søkerne ønsker seg og tror at de kan få, kvaliteter ved arbeidsplassen, hvordan dette kommuniseres, og om positive opplevelser i ansettelsesprosessen.

Arbeidstakernes ønsker og krav til godt arbeid og en god arbeidsplass ser ut til å bli stadig høyere og mer vidtfavnende, og nye generasjoner blir trolig enda mer kresne.

Som leder kan du riste på hodet over urealistiske forventninger, lure på hvem som nå skal utføre alle nødvendige, men kjedelige oppgaver, og ikke minst hvordan du skal klare å finansiere galopperende lønnsforventninger.

Din utfordring er at i dagens kandidattørre marked er alternativet kanskje at du ikke får tak i nye medarbeidere overhodet!

Historisk har søkertilgang ikke vært noe stort problem, og utfordringen i stedet å vurdere og velge blant søkerne. Nå er det for mange ledige stillinger og for få ledige hender, hoder og hjerter. Samtidig er arbeidstakerne mindre lojale og stabile, og mer interessert i å flytte på seg enn tidligere.

Det har blitt stadig vanskeligere å holde på ansatte, i en situasjon der vi har et rekrutteringsproblem i tillegg til de klassiske utfordringene i å velge rett blant søkerne.

Til sammen betyr dette at målrettet og profesjonell rekruttering har blitt stadig viktigere. Dessverre har forskningen vært mer opptatt av utvelgelse enn av rekruttering, og to av tre norske bøker om ansettelser drøfter faktisk ikke rekruttering overhodet. Dermed får du som leder mindre hjelp enn du behøver og fortjener.

Fakta:

• Hvor mange har jeg behov for?
• Hvem vil jeg ha tak i?
• Hvor befinner de seg?
• Hvordan kan jeg nå dem?
• Hvordan kan jeg holde på deres interesse?
• Hvordan kan jeg påvirke deres jobbvalg? 

Les alle deler i rekrutteringsveileder her! 

Tekst: Frode Hübertz Haaland er førsteamanuensis, forsker, forfatter og foredragsholder innen ansettelser, førstegangsledelse og lederskifter. Frode er tilknyttet som fagekspert til denne tema serien: Rekrutteringsveilederen.  Foto: privat og Istock.com