Rettferdighet og mangfold må være sentralt i helhetlig rekruttering

– Det er vanlig å begynne en rekruttering med en grundig jobbanalyse, som spesifiserer hva slags kompetanse som trengs for å gjøre det godt i rollen. Jeg vil argumentere for at en rekruttering må settes inn i en større helhet, som kan knyttes til hvem arbeidsgiver er, hvilke verdier som råder, oppgavene man skal løse, og hvordan det er å jobbe der. Mange vil tenke at dette ligger langt unna rekruttering, men ser vi dette fra jobbsøkerens perspektiv, er det utvilsomt noen arbeidsgivere som er mer attraktive enn andre.

– Rekruttering handler om å tiltrekke seg talenter. Skal vi klare dette, må vi produsere ting og jobbe på en måte som folk synes er bra. Man har mer lyst til å jobbe for en virksomhet som jobber for FNs bærekraftsmål, enn en tobakksprodusent som benytter seg av barnearbeid. Det er bedre å jobbe for et sted med et inkluderende arbeidsmiljø, god kommunikasjon, rettferdig belønning, spennende arbeidsoppgaver, tillit, frihet og god balanse mellom jobb og fritid. Dette høres kanskje basalt ut, men likevel er det foretak som selger “strukturerte spareprodukter” til demente, og som likevel ikke skjønner hvorfor folk ikke vil jobbe der til tross for at lønnen er god.

– Ansettelsesprosessen begynner med å behandle egne kolleger bra. Trives medarbeiderne dine, får jobbsøkere fort høre om dette. Jeg vil også oppfordre til å vurdere egne medarbeidere før du vurderer å ansette noen utenfra. De beste ansettelsene kommer ofte fra egen organisasjon. En seriøs virksomhet med en god HR-avdeling har derfor grundige planer for hvordan identifisere og dyrke talenter internt, slik at disse kan læres opp og gjøres klare for fremtidig opprykk.

Skorstad forklarer at når du skal ansette en ny person, må jobbanalysen være på plass. Denne skal avdekke de kriteriene som er avgjørende for å gjøre det godt i en stilling.

– Først når vi vet hva jobben består av, kan vi vurdere søkerens kompetanse opp mot kriteriene. Jo mer eksplisitte kriterier, jo mer sannsynlig er det at vi lykkes med ansettelsen. Jobbanalysen er selve fundamentet i en rettferdig rekruttering. Benytter man ikke jobbrelaterte kriterier, kan man ikke gjøre en rettferdig ansettelse. Straks man trekker inn utenforliggende kriterier, kan egenskaper som kjønn, alder, legning og hudfarge føre til at man ikke velger den kandidaten som er best. En rettferdig seleksjon innebærer at en kandidat fra en minoritetsgruppe får samme muligheter som alle andre. Det kan også innebære at en søker fra en minoritetsgruppe får tilrettelagt deler av prosessen, slik at de får vist hva de kan.

– Deretter skal stillingen gjerne utlyses, internt og/eller eksternt. En god stillingsannonse kommunisert i de rette kanalene tiltrekker seg jobbsøkere med rett kompetanse og motivasjon. De fleste ønsker å få så mange relevante søkere som mulig, fordi et større utvalg gir flere å velge mellom. I stillingsannonsen gjelder det å være bevisst på hva vi kommuniserer og hvordan vi kommuniserer dette.

– På generell basis er det verdt å merke seg at kvinner og menn ubevisst lar seg påvirke forskjellig av bilder og språkvalg. Kvinner opplever stillingsannonser med maskulin ordlyd som mindre attraktive. Studentene Nerstad og Mathiesen har skrevet en god bachelor-oppgave om nettopp dette. Andre studier (Gaucher, m.fl., 2022) tyder på at menn søker uansett, enten språket er maskulint eller feminint, men at kvinner altså lar seg motivere mindre av et maskulint språk. Andre annonser igjen stiller urimelig høye krav til søkerne, og ber om ferdigheter som bare kan dekkes av et helt team. Da er det lett å miste dyktige søkere som ser at de ikke når opp til kravene, og heller få søkere med et urealistisk bilde av egne ferdigheter.

– Dernest foregår det ofte en screening av søkerne. Som regel gjøres denne ved at en undersøker både formelle kvalifikasjonskrav (eks. screening-spørsmål av typen: «Har du mastergrad – JA eller NEI?») og personlige egenskaper ved hjelp av arbeidspsykologiske tester, som oftest evne- og ferdighetstester. Kandidatfokus er helt kritisk, også i dette leddet. Har organisasjonen tilrettelagt for at alle kandidater skal kunne svare? Hva om jobbsøker ikke snakker norsk? Hva om vedkommende har dysleksi?

– Forskning har dokumentert at 90 prosent av usaklig forskjellsbehandling foregår i første fase av utvelgelsesfasen, altså under behandling av søknad og CV. Som regel handler dette om ubevisste prosesser hos den som skal ansette, for eksempel ved at man inkluderer flere søkere med norske navn enn arabiske. Min klare anbefaling er å bruke et rekrutteringssystem for å sikre at søknader og CV-er håndteres på en god måte.

Skorstad forklarer deretter at når søkermassen er redusert til et håndterbart antall ved hjelp av en god rekrutteringsplattform og gode arbeidspsykologiske tester, starter selve seleksjonen.

– Her er det vanlig å bruke veldokumenterte metoder som personlighetstester, strukturerte intervjuer og simuleringsøvelser. Alle disse metodene kan være svært gode, gitt at de holder tilstrekkelig kvalitet. Det er verdt å merke seg at ingen tester er feilfrie og at kandidatene foretrekker ulike varianter. Brukervennlighet og design har historisk sett vært litt skadelidende på dette området, til fordel for vitenskapelig etterrettelighet. I fremtiden vil vi nok se tester der kandidatopplevelsen blir enda mer vektlagt, fordi teknologi nå gjør det mulig at dette kan stå i fokus, uten at vitenskapen svekkes.

– Det som er sentralt, sett med kandidatenes øyne, er at testene er rettferdige. Tester kan ha bias knyttet til kjønn, etnisitet, klasseforskjell, alder, eller andre ting. Mange virksomheter utfører også bakgrunnssjekker og referansesjekker. Jo viktigere rollen er, jo viktigere vil denne jobben være. Dessverre finnes det en og annen som har manipulert CV-en eller har dommer bak seg som ikke er forenlig med en gitt arbeidsoppgave.

– Til slutt vil en god onboarding være viktig. Dette handler om å introdusere den nyansatte til virksomheten. På samme måte som en helhetlig ansettelse begynner før organisasjonen har en stol som skal besettes, bør onboardingen starte før personen har sin første arbeidsdag. Den første fasen av en profesjonell onboarding begynner allerede i det øyeblikket personen har akseptert jobbtilbudet.

– De aller fleste nyansatte bestemmer seg for om de skal bli eller slutte i løpet av den første tiden, så hvordan dette tilrettelegges er viktig. Etter min oppfatning bør det bygges en sømløs overgang fra seleksjon til onboarding til videre (leder-)utvikling i organisasjonen. Til slutt må ansettelsen evalueres. Absolutt alle virksomheter har forbedringspotensial her - og de beste jobber nitidig med å forbedre seg i alle ledd, avslutter Skorstad.

Les alle deler i rekrutteringsveileder her!

Podcaster:

• Rekrutteringsrådet 
• Science4Hire

Tekst: Inger Lise Kontochristos  Foto: Sebastian Ludvigsen