Prestasjonsmotivasjon er en av de viktigste faktorene for å oppnå suksess i jobben (f.eks. Baruch et al., 2004; Eckardt & Schuler, 1992). Nøkkelen til økt motivasjon og økte prestasjoner ligger i hver enkelt person. Kunsten er å avdekke den enkelte sine styrker og potensialer, og bruke kunnskap om hva som fremmer og hemmer prestasjonsmotivasjon på en bevisst og målrettet måte. Forskningen (Dettmer, 2012) viser, at særlig oppgaveorientert prestasjonsmotivasjon (eks. målorientering, utholdenhet, selvstendighet, selvkontroll) fremmer suksess. Å fokusere på ulike sider ved makt (eks. konkurranse, status) og affektive drivere (f.eks. angsten for å feile) er mindre relatert til suksess i jobben.
Godt motiverte ledere og medarbeidere presterer bedre sammen, arbeidet blir lettere og morsommere.
Vet du hva som motiverer dine medarbeidere?
Vi er ikke like. Medarbeidere har ulike motiver for å prestere. I forskningsarbeidet til Dorothee Dettmer (2012) dokumenteres dette. Det er forskjeller knyttet til kjønn, alder og bransje. I finansbransjen jobber eksempelvis mer konkurranseorienterte medarbeidere enn i helsesektoren. Antakelig søker en viss type mennesker jobb i en viss type bransje. I tillegg hemmer og fremmer bransjekultur og bransjetypiske oppgaver spesifikke motivasjonsaspekter. En medarbeider med høy fleksibilitet, selvstendighet og konkurranseorientering antar vi vil søke jobber, hvor han/hun får ta i bruk disse egenskapene. Gjennom erfaring i jobben forsterkes disse egenskapene ytterligere, mens andre egenskaper som for eksempel internalisering og lærevilje blir hemmet. På samme måte som det er kulturelle forskjeller mellom bransjer, finnes det også nasjonale kulturforskjeller. I Tyskland er dominans mer knyttet til suksess enn i Norge. Også på skolen fører andre faktorer til suksess når man sammenligner prestasjonsmotiverende faktorer i Norge og Tyskland (Dettmer, 2012).
Hvordan kartlegge prestasjonsmotivasjon?
Hvordan kan vi på en presis måte identifisere ledere og medarbeidere sin prestasjonsmotivasjon? Ved å identifisere 17 forskjellige dimensjoner av prestasjonsmotivasjon, får medarbeider og leder et detaljert og nøyaktig bilde av hvor motivert en er og hva en motiveres av. LMI er normert (ledernorm, bransjespesifikk norm osv), slik at en kan sammenligne egne resultater for å se hvordan en ligger an i forhold til andre ledere/medarbeider i oljeindustrien/menn/finansbransjen osv. Besvarelsen er nettbasert og gir en individuell rapport.
Hvordan øke prestasjonsmotivasjon?
Siden motivasjon er en individuell sak, har felles motivasjonstiltak sjelden ønsket effekt. Det er viktig å ta hensyn til individuell variasjon i hva som motiverer til å prestere. Samtidig anbefales å ha høy bevissthet om at bransjekultur og ledelse påvirker prestasjonsmotivasjonen til den enkelte. Fokus på en motivasjonsfremmende kultur preget av en generell positiv holdning til prestasjoner, til egeninitiativ og ansvarstaking vil sannsynligvis styrke prestasjonsmotivasjonen til den enkelte. Samtidig er det viktig å gi rom for individuelle forskjeller i prestasjonsmotivasjon og arbeidstilnærming hos den enkelte medarbeider. Økt bevissthet i fbm rekruttering av prestasjonsmotiverte medarbeidere vil kunne bidra til å styrke en prestasjonsorientert organisasjonskultur.
Både i utviklings- og rekrutteringssammenheng vil LMI kunne være et godt hjelpemiddel. I rapporten beskrives lederen eller medarbeideren sine styrker og utviklingsområder. Beskrivelsen gir en nyttig og presis pekepinn på hvilke tiltak, både av strukturell og individuell art, som bør iverksettes for å fremme prestasjonsmotivasjon hos den enkelte. Samtidig er det viktig å definere hva som er ønskelig for aktuell posisjon/stilling og definere kandidatens ideelle LMI-profil. Medarbeiderens faktiske LMI-profil blir sammenlignet og diskutert. Det gjelder å lete etter potensiale og styrker som i større grad kan tas i bruk. Utviklingsmuligheter ligger i gapet mellom ideell og reel profil. Det er samtidig viktig å ikke glemme områder hvor det er samsvar mellom ønsket og reell profil.
For å sikre personlig eierskap til og ansvar for utvikling av egen prestasjonsmotivasjon er det avgjørende med personlig og individuell tilbakelesning av funn på LMI rapport. Det er viktig med en nysgjerrig og utforskende holdning både hos den som tilbakeleser og kandidaten som har gjennomførte LMI testen.
Tekst: Dorothee Dettmer Foto: Istock.com
