Det er ikke alltid at sensitive medarbeidernes egenskaper verdsettes og anerkjennes i et miljø med altfor høyt tempo og lite fokus på medmenneskelige verdier, helse og livskvalitet. Psykolog Trond Edvard Haukedal har skrevet Boken om høysensitivitet (2014), der han gjør rede for karaktertrekket høysensitivitet. Det er takk til den amerikanske forskeren Elaine Aron at vi har mye forskning tilgjengelig på dette karaktertrekket.  I følge forskningen er det cirka 20 prosent av befolkningen som er høysensitive, mens 80 prosent er ikke-høysensitive. Selvsagt kan det variere i hvor stor grad en høysensitiv er høysensitiv, og i hvilken grad en ikke-høysensitiv er sensitiv. Sensitivitet varierer fra individ til individ. Det som er bra med at forskningen nå foreligger, er at man får definert hva dette karaktertrekket går ut på, og hvordan vi kan forvalte det med fornuft, ansvar og respekt.

Men hva kjennetegner god kultur, og hva kjennetegner dårlig kultur? Og hvordan kan man måle om kulturen er god eller dårlig i bedriften? Lederutvikler Atle Vårvik, mener at lederne er hovedaktørene i skapelsen av kulturen. På samme måte som et såkorn er avhengig av jordsmonnet og solen for å vokse, er kulturen medarbeidernes sol, jordsmonn og veksthus. I en god og sterk kultur vokser menneskene. Sterke kulturer skaper selvgående virksomheter. Tross positive erfaringer rundt tillit er det også en fallgruve. Noen ganger har jeg bommet fordi jeg har gitt for mye tillit og eierskap til mennesker.

Foran sjefens store skrivebord hadde jeg nettopp lagt frem en problemstilling og spurt hva vi burde gjøre. Det var slik vi alltid hadde gjort det. Jeg forventet derfor som vanlig at sjefen hadde svaret, eller i det minste et råd om hvordan problemet burde håndteres. Responsen var imidlertid ikke til å misforstå.