Svar:
Mitt umiddelbare svar blir til et (mot)spørsmål: Har du i det hele tatt kommet på sporet i din nye jobb og organisasjon? Det virker nemlig på meg som om du ikke har klart å etablere deg på de ulike arenaer og innenfor de ulike relasjonene – der resultatet er at du enten er blitt isolert eller har isolert deg selv. Jeg vil ikke spekulere i årsaker og hvem som nå har ansvar for hvem og hva. Det jeg vil anbefale deg på det sterkeste, er å få tak i en nøytral person som kan hjelpe deg videre. Der vil du måtte ta en gjennomgang og et oppgjør med din egen måte å skape og få fotfeste på. Der du nådeløst ærlig ser på hva og hvordan du har jobbet i forhold til å etablere relasjoner, skape tillit, hente inn og jobbe med forventninger, avklare arven etter din eventuelle tidligere forgjenger, forhandle og reforhandle din psykologiske jobbkontrakt, osv. Du må kritisk vurdere og evaluere dine innledende bestrebelser for å komme på sporet. Her må du også vurdere hvorvidt særlig din nærmeste foresatte har hjulpet deg på sporet.
Du får også, dersom du ikke har gjort det, et stort ansvar i forhold til å gi og få tilbakemeldinger på deg selv og din oppstart.
Jeg får følelsen av at verken du eller din arbeidsgiver har jobbet godt nok og systematisk med denne prosessen, og at du nå står bokstavlig talt alene med din usikkerhet og kanskje fortvilelse.
Du er nå engang havnet der du er - og det blir ditt utgangspunkt videre.
Hva du og de andre har gjort og ikke gjort, blir selvsagt viktig å finne ut av. Det må likevel ikke bli slik at alle skylder på alle. Dersom du i selvransakelsens nådeløse lys (inn)ser at du ikke har gjort det innledende oppstarts- og etableringsarbeidet godt nok, så erkjenn og si det. Ikke legg deg flat og be om tilgivelse. Legg heller frem dine tanker og følelser og blottstill deg på både godt og vondt. Slipp løs tvilen og usikkerheten – da dette er dine nåværende og sannsynligvis mest fremherskende følelser.
At du også sliter på hjemmefronten er heller ikke så overraskende. Dersom du der enten ikke snakker om problemene eller bare snakker om problemene, vil det sannsynligvis toppe seg for de der hjemme. Lunten din blir sannsynligvis bare kortere og kortere, og du mister tilgang til dine egne følelser og det de prøver å si deg. Som sagt spekulerer og tror jeg nå, men likevel tolker jeg ditt spørsmål som et skrik om hjelp.
At du ber meg om hjelp, betyr at du tar et riktig skritt, men sannsynligvis i feil retning. Jeg tror nå engang på mennesker, og derfor mener jeg at du må gå til din nærmeste leder og be om hjelp. Dersom han eller hun ikke vil ta tak i disse problemene, og heller ikke har tillit til deg – er min anbefaling å rett og slett starte på å forhandle deg ut av denne situasjonen.
I så fall vil det være umåtelig viktig at du samtidig klarer å lære av hva som gikk galt og ikke minst hvorfor. Hva kunne du ha gjort annerledes og hva kunne de andre ha gjort – for og med deg? For det er nå etter min mening slik at nye ledere i utgangspunktet er helt avhengig av dem han eller hun går sammen med i sin nye jobb. Der hovedansvaret faktisk ligger på dem som mottar en ny leder. Det er nå tross alt de som vet om ikke best, så i alle fall mest omkring hva den nye lederen bør gjøre – og ikke bør gjøre. Noe som oftest har og tar utgangspunkt i den tidligere lederes måte å forvalte lederrollen på og deres både personlige og kollektive ønsker om hva som bør tones ned, opp eller videreføres – både på individ-, gruppe-og organisasjonsnivå. Spørsmålet blir selvsagt om de kan og vil dele denne kritisk viktige styrings- og læringsinformasjonen?
Lykke til i opprydnings- og læringsarbeidet, og sørg for at du neste gang (inn) i en ny lederstilling jobber mer og ikke minst tidligere med det jeg kaller oppklarings- og avklaringsarbeidet i oppstarts- og etableringsfasen. Skulle du trenge konkrete råd, så finner du mange av dem i min bok om Lederskifter. De bygger på mange hundre nye lederes erfaringer. På godt og vondt.
Frode Dale - Forfatter og ledelsesrådgiver
