Livet er ikke alltid i balanse
Det faktum at begrepet balanse mellom arbeid og privatliv har fått så mye popularitet og spredning, vitner for meg om at det er mange av oss som er i tvil om hvordan vi skal håndtere et mer flytende liv, forteller Nicolai E. Iversen, partner og Chief Philosophy Officer i Voluntas.
– Med mer teknologi og mer frihet, kommer flere muligheter. Men med flere alternativer, kommer mer kompleksitet og flere valg. Vi kan gjøre mer. Og da er det vanskelig å ikke bli ledet til å tro at vi derfor også trenger mer. Vi må være ambisiøse på jobben. Vi må være ambisiøse når det gjelder vår familie og foreldreskap. Vi må være ambisiøse når det gjelder vennskapene våre. Vi må være ambisiøse når det gjelder vår fysiske helse. Og så må vi være glade og lykkelige mens vi gjør det. Og helst alt på samme tid.
– Problemet er ganske enkelt at enhver ambisjon som må realiseres på riktig måte, krever tid. En tid vi bare kan bruke én gang, da den kommer fra det samme begrensede livet. Derfor er det en farlig vei å tro at livene og arbeidet vårt alltid kan være i balanse. For det første fordi det setter de to dimensjonene overfor hverandre som motsetninger, noe som selvfølgelig er feil. For det motsatte av livet er døden. Og selv om jobben kan få oss til å føle oss «dødssyke» fra tid til annen, er det nok å ta det litt for langt at vi faktisk skal være «levende døde» mens vi er på jobb.
– I våre meningsmålinger i Voluntas kan vi også se at nesten 8 av 10 faktisk opplever arbeidet sitt som meningsfylt. Så når vi frembringer et konsept som taler om et ideal om balanse, får det selv folk som i utgangspunktet har det bra, til å tvile på om de kunne ha det bare litt bedre. I livene våre vil det alltid være noe som er dysfunksjonelt eller ute av balanse. Og jeg tror at jo raskere vi slutter fred med det forholdet, jo mer mening kan vi også finne i det ufullkomne livet vi lever.
– Det vil være dager hvor jeg ikke er den faren mine tre barn fortjener, fordi
jeg prioriterer å tilbringe litt ekstra tid med en kollega som har det vanskelig. Det vil være dager da jeg ikke er lederen kollegene mine trenger, fordi jeg velger å prioritere barna mine. Selvfølgelig legger det seg umiddelbart på samvittigheten. Men her er det styrken i vår selverkjennelse som sørger for at vi vet hva som er fornuftig å bruke tid på og hva som ikke gjør det – ikke en balansekonto mellom arbeid og privatliv. Og så er det vår evne til å respektere disse erkjennelsene, vår selvrespekt, som avgjør om vi tar de riktige valgene, slik at uansett hvor mye vi kan, trenger vi bare å gjøre det vi faktisk vil.Vi må omdefinere suksess
Iversen påpeker at næringslivet kan være utrolig endimensjonalt.
– Fagforeningen min laget nylig en fantastisk «Topp 60 over 60 år»-liste som feiret alt det grå gullet vi har på arbeidsmarkedet vårt. Med andre ord, viktigheten av bidragene fra de eldste generasjonene. Det var en forfriskende motvekt til alle «Top Talent»-rangeringene som ellers dominerer i det vi vanligvis legger merke til. De vil vanligvis hylle de som er «hardtarbeidende», «ambisiøse», «resultatorienterte» eller «dedikerte». Ordene som ble satt på de 60 forskjellige 60-åringene, var langt mer nyanserte, som «sjenerøs», «kjærlig», «humoristisk», «klok» eller «nysgjerrig». Og selvfølgelig må vi bruke det beste fra begge verdener, men det avslører veldig godt at vi ofte legger mer vekt på de såkalte «harde» begrepene i definisjonen av suksess og talent. Men hva vil jeg bli husket for? At jeg var «hardtarbeidende» eller «sjenerøs»?
– De teamene jeg ser som lykkes best, er de som har mer av sistnevnte enn det første. Det samme gjelder de lederne som har dokumentert størst tilhengerskare. Så hvis du vil skape en meningsfull organisasjon, krever det at vi omdefinerer suksess. For til syvende og sist er kultur summen av hva vi gjør, hva vi fremhever og hva vi tillater.
Moralsk forpliktelse
– I en tid hvor det har blitt mer moderne å snakke om større agendaer som formål og bærekraft, må vi som ledere ikke glemme at det som først og fremst påvirker den enkeltes arbeidsglede og mening, er det som ligger dem nær. Vår leder. Våre kjerneoppgaver. Våre kolleger. Kultur. Det er dette som utgjør forskjellen til slutt, og som enhver bedrift bør ha et målrettet fokus på. Både ut ifra en moralsk forpliktelse til å forvalte menneskelig potensial med respekt og verdighet, men også fordi det utløser selskapets potensial langt bedre på kort, mellomlang og lang sikt. Det er ikke en menneskerett å føle mening i arbeidet sitt. Men det er en moralsk forpliktelse for enhver organisasjon og enhver leder å prøve å skape rammene for at det kan lykkes.
– Vi vet fra våre studier at det som gir mening i arbeidet vårt, er når vi føler en klar hensikt med det vi gjør, når vi føler en sterk tilhørighet til våre kolleger, når vi har et godt forhold til vår nærmeste leder og når vi utvikler oss personlig. Selskapene vi har fulgt som lykkes med dette, får synlige fordeler i produktivitet, innovasjonskraft og evne til å beholde ansatte. Omvendt kan vi se i våre tall at ansatte som ikke føler at arbeidet deres er meningsfullt, har 3,5 ganger større sannsynlighet for å oppleve stress.
– Vi bruker halvparten av våre våkne timer på å jobbe, så uansett hvor naivt det kan høres ut, tror jeg det er å være lite ambisiøs med sitt eget liv hvis vi ikke bestemmer oss for om den enorme investeringen av tid nå
også gir en meningsfull avkastning. Så vår jobb er å inspirere til å skape, tilpasse og drive kulturer som er i toppform for å sikre at så mange ansatte som mulig finner dem meningsfulle. For da kan du aldri tape, verken moralsk eller økonomisk.Mening skaper engasjement
Iversen understreker at engasjement og tilfredshet er noe som kommer og går.
– Det er ikke alltid morsomt eller uendelig selvoppfyllende å fullføre et stykke arbeid. Det kan være vanskelig. Det kan være kjedelig og frustrerende. Det vi er opptatt av, er om arbeidet, som vi bruker halvparten av vår våkne tid på, grunnleggende gir mening for vårt ene liv – selv når det er vanskelig eller frustrerende. Om det er kompatibelt og i tråd med det vi eksistensielt ønsker å oppnå i livene våre som helhet.
– 49 prosent av meningen vi føler i livet kan forklares med om vi føler mening i arbeidet. Samtidig kan vi se at når nivået av meningsfullhet er høyt, er engasjementet det også, men ikke nødvendigvis omvendt. Mening er derfor en ledende indikator på engasjement og velvære, og derfor spesialiserer vi oss på å forstå, innkapsle og måle akkurat det.
– Når folk ikke trives i arbeidet sitt, er konsekvensen i beste fall en nedgang i produksjonen i en bedrift. I verste fall ser vi at arbeid bidrar til økt angst, stress, ensomhet og depresjon. Det er svært få selskaper som vil tillate at forsyningskjeden deres blir revet i tusen biter uten å gjøre noe med det. Når folks mentale velvære er alvorlig utfordret, bør vi nærme oss det med samme grundighet og alvor,
avslutter Iversen.Iversens beste råd til andre ledere
- Som leder påvirker du bare omtrent syv prosent av teamets følelse av hensikt. Med andre ord, du er ikke den som bærer rundt på deres meninger. Din rolle er derfor først og fremst å fjerne barrierer eller legge til rette for at de kan føle en tydelig hensikt, tilhørighet og personlig utvikling i jobben.
- Vær nysgjerrig på hvorfor folk jobber for deg. Hva slags mening leter de etter og hvor god er du til å realisere den?
- Start med å gjennomføre en kulturell «due diligence» av hvert trinn i medarbeiderreisen – fra hvordan du tiltrekker og rekrutterer hele veien gjennom alle kritiske prosesser og strukturer i organisasjonen. Hvor forsterker vi kulturen og meningen vi ønsker å skape, og hvor kan vi gjøre det enda bedre? Rekrutteringsprosessen er vanligvis et godt sted å starte med tanke på å ha de riktige verktøyene for å kvalifisere kulturmatchen.
Jobb: Partner og Chief Philosophy Officer i Voluntas
Utdanning: Cand.merc.phil (MSc i Business & Filosofi) / Copenhagen Business School
Erfaring: 10 års erfaring med å finne strukturerte løsninger på hvordan organisasjoner kan skape en sterk, meningsfull kultur ved å granske prosessene sine for alt som har med mennesker å gjøre – i alt fra oppkjøp og strategiutrulling til organisasjonsdesign og lederutvikling.
