Begrepet «accidental manager» viser til at karriereveiene for resultatorienterte og høytpresterende ansatte ofte blir utydelige. Slike personer forfremmes ofte uventet og får lederansvar de ikke er opplært til eller klar for. Dette ser vi at kan bli en økende HR-trend det kommende året.
Årsaken til dette fenomenet er at det er vanskelig å rekruttere kvalifisert personell eksternt. Ifølge undersøkelser fra SD Worx mangler halvparten av selskapene i Europa nok bemanning til å håndtere alle oppgaver i bedriften.
En HR-avdeling som ser fremover og planlegger rekruttering, bidrar til å redusere konsekvensene av ukvalifiserte ledere. Tydelige beskrivelser av karriereveier og satsing på relevant opplæring er sentrale aktiviteter.
For deg som arbeidsgiver er det viktig å kartlegge kompetansen hos dine ansatte, identifisere mangler og finne de talentene du kan videreutvikle, og finne ut hvilke talenter du må rekruttere for å dekke behovene til bedriften fremover.
2. Motvirke og forhindre «quiet quitting»
En stadig økende HR-trend er at ansatte mister interessen for jobben sin uten å fortelle om det, for så å plutselig si opp, såkalt «quiet quitting», alternativt at personen forblir i bedriften, men slutter å prestere og bare gjør minst mulig. Det er ingen enkel løsning for å håndtere denne uheldige trenden. Men det er selvsagt viktig å finne ut hvordan ansatte har det med jobben sin, for eksempel ved hjelp av ulike typer undersøkelser, for så å ta grep basert på svarene disse gir.
Det kanskje viktigste er å tilby arbeidsforhold som er attraktive, eksempelvis gjennom arbeidstid. Ifølge undersøkelser fra SD Worx velger 47 % av alle ansatte arbeidsgiver ut fra arbeidstid, antall arbeidstimer og muligheter for fleksible timeplaner.
Over 60 % av de ansatte føler også regelmessig eller (svært) ofte at deres arbeid er mentalt tungt og stressende. Fleksibilitet og god balanse mellom arbeidstid og fritid er viktige faktorer for medarbeidertrivsel, og dette er en HR-trend vi vil fortsette å se fremover. For å skille deg ut som arbeidsgiver kan du også gjøre ansattgodene mer tilpasningsdyktige, slik at de ansatte kan skreddersy sin egen fordelspakke etter behov. Det kan for eksempel innebære å tillate ekstra fri, tilby vaskehjelp eller dekke kostnader for kollektivtransport til og fra jobb.
3. Ta AI til neste nivå
Generative AI-verktøy er virkelig blitt en trend som tiltrekker seg mye interesse nå, ofte på bekostning av andre digitale satsinger. For å lykkes med implementering av AI-løsninger som gir forretningsverdi, kan HR-avdelingen bidra med tilpasset opplæring som hjelper ansatte til å samarbeide effektivt med AI-løsninger.
Det inkluderer å skape forståelse både for hvilken funksjonalitet AI-løsninger kan bidra med og hvilke begrensninger de har. Det er også viktig å ta etiske aspekter ved AI på alvor, for å sikre rettferdig og transparent beslutningstaking. Videre opplæring for å møte ansattes bekymringer om å miste jobber til AI-løsninger er også viktig.
For å lykkes med AI kreves det omsorg for menneskene som skal bruke de nye løsningene, og her spiller HR-avdelingen en viktig rolle. En generell HR-trend for 2024 er et økt behov for kommunikasjon mellom HR-personell og ledere på ulike nivåer. Toppledelsen må forstå at HR er en viktig ressurs for å rekruttere og beholde kompetente medarbeidere, og at det er viktig at de bryr seg om hvordan de ansatte har det på jobb.
4. Velg en systematisk HR-tilnærming
Det å ta seg av behovene til de ansatte handler ikke bare om å finne de riktige godene. De digitale, sosiale og kulturelle opplevelsene er like viktige. Medarbeideropplevelsen er ikke lenger bare begrenset til arbeidsmiljøet i dagens hybridverden.
Har du hørt om systematisk HR? Dette er en HR-trend du bør følge med på i 2024. Uttrykket kommer fra guruen i personalledelse, Joah Bersin. Han forklarer hvordan HR sin rolle har forandret seg siden den først ble introdusert som en administrativ rolle. I dag er det mye fokus på viktigheten av å attrahere og rekruttere de rette talentene, og HR er involvert i nesten alle aspektene av virksomheten.
For HR innebærer en systematisk tilnærming at medarbeiderreisen står i sentrum for planene for det kommende året. Det betyr at du må forstå hvordan de ansatte interagerer med ulike deler av bedriften, helt fra de søker jobb og begynner ansettelsen, til de slutter. Ikke spør «hva trenger vi nyansatte til å gjøre den første dagen?». Gjør det heller til en vane at du spør «hvordan vil vi at den første dagen til en nyansatt skal oppleves?»
Det er viktig at du vurderer hvordan HR kan samarbeide med ulike avdelinger i organisasjonen for å optimalisere opplevelsen i hvert enkelt kontaktpunkt gjennom hele ansattreisen.
