Stig Berge Matthiesen om ledelse
Norge er et av de land i verden som har flest studiepoeng, bachelor- og mastergrader blant den yrkesaktive befolkning. Den typiske norske arbeidsplassen kjennetegnes av at medarbeiderne har høy utdannelse. Stadig flere organisasjoner kan karakteriseres som kunnskapsintensive.
Det stiller nye krav til ledere. Med en høyt utdannet arbeidsstokk er det mindre effektivt for ledere “å sjefe” eller kommandere sine ansatte.
Nye krav til ledere
I stedet må ledere samarbeide, ofte i tett sammenvevde grupper eller team. Lederne har ofte heller ikke detalj-kjennskap til hvilke arbeidsoperasjoner som skal gjøres. De kan bare i begrenset grad opptre i rollen som ekspertledere som gir de ansatte detaljerte instrukser om hva som skal gjøres, steg-for-steg.
I stedet kan ledere utgjøre en forskjell ved at de kan motivere sine ansatte, være gode rollemodeller, ved å gi utfordringer, ha personlig omtanke for hver ansatt man har personalansvar for, og ikke minst ved å styrke medarbeideres motivasjon og jobbengasjement.
Motiverer ansatte
Leser man biografien om Apple-gründer Steve Jobs, får man et inntrykk av å møte en innovativ og fremsynt leder som evnet å motivere sine ansatte til stadig å nå “umulige” tidsfrister. Svært krevende arbeidsoppgaver fremstår nærmest som dagligdagse hendelser. Riktignok var Steve Jobs en tøffing som neppe hadde passet i NAV, eller for den saks skyld andre steder i norsk arbeidsliv. Motivere sine ansatte kunne han likevel.
Det er ingen grunn til å tro at ikke norske toppledere også evner å motivere sine ansatte. Vi har for eksempel Petter Stordalen. Vi har også mange andre ledere som er dyktige til å motivere og engasjere sine ansatte.
Norske ledere under lupen
Jeg bidro til en lederundersøkelse blant nærmere 3.000 norske ledere i 2013. Et stort antall av disse lederne anså seg for å være motivasjonsledere (transformasjonsledere). “Hestehandling”, dvs. du hjelper meg, så hjelper jeg deg, også kalt transaksjonsledelse, var langt mindre utbredt enn motivasjonsledelse blant de norske lederne vi intervjuet. Det lover godt for norske organisasjoner.
En sentral variant av motivasjon er såkalt indre motivasjon. En arbeidsoppgave er indre motiverende når den fungerer som sin egen belønning. Når man blir så oppslukt av arbeidsoppgavene at man nærmest glemmer tid og sted, har vi gode holdepunkter for å snakke om indre motivasjon. Kontrasten til indre motivasjon er ytre motivasjon, der ytre belønning (for eksempel lønn og bonus) anses som sentralt for å få jobben gjort.
Ekteparet Moser hadde aldri oppnådd Nobelprisen i medisin om de ikke hadde vært sterkt indre motiverte. Olav Thon er indre motivert for sitt virke som hotellgründer og samfunnsbygger av kjøpesentre. Ellers hadde han pensjonert seg for lengst.
Flere interessante jobber
Norske ledere anno 2015 er bedre i stand til å skape indre motivasjon blant sine ansatte enn tidligere tiders ledere. Det er rett og slett flere interessante arbeidsoppgaver som skal utføres i dag. Langt flere får anledning til å realisere sin utdannelse gjennom sin daglige jobb. Mange kjedelige jobber er overtatt av computere og ulike typer automatisert produksjonsutstyr.
Ifølge selvbestemmelsesteorien om motivasjon, formulert av de amerikanske forskerne Deci og Ryan på 1970-tallet, er viktige forhold for å oppnå indre motivasjon at man som arbeidstager opplever tilhørighet til arbeidsplassen, en slags “vi-følelse”. I tillegg legges det vekt på at arbeidsdagen er preget av autonomi (selvstendighet). Det er også en sentral faktor at man får lov til kjenne seg kompetent på jobben.
Får man også anerkjennelse for denne kompetansen, er grunnlaget lagt for indre motivasjon blant den gjengse arbeidstager. Dette vil styrke selvtillit og selvrespekt og gi økt mestringsfølelse hos medarbeiderne.
Fornybar kilde til gode prestasjoner
Indre motivasjon er en fornybar kilde til gode prestasjoner og et utviklende arbeidsmiljø. Den indre motivasjonen blomstrer med spennende arbeidsoppgaver. Den er mer effektiv enn ytre motivasjon for oppgaver eller jobber hvor kvalitet, forståelse, læring og kreativitet er viktigere enn kvantitet.
Likevel har bedrifter og ledere en tendens til å overvurdere behovet for kontroll og ytre belønninger som f.eks. lønn og frynsegoder, påpeker forskerne Deci og Ryan.
Hvor dyktige organisasjonene er til å “trigge” indre motivasjon blant sine arbeidstagere vil utvilsomt være en viktig konkurransefaktor i arbeidsmarkedet fremover.
Tekst: Professor, Stig Berge Matthiesen. BI. BI Business Review Lenke til et annet nettsted. er Handelshøyskolen BIs digitale kanal for faglig formidling (forskningskommunikasjon)
