Når er det adgang til å ansette midlertidig?
Hovedregelen i norsk rett er at ansettelser skal være faste. Dette fremgår direkte av arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd. Loven åpner for at det kan gjøres unntak fra dette utgangspunktet og gir en opplisting av i hvilke tilfeller det er adgang til å ansette midlertidig. Dette gjelder følgende tilfeller:
- Når arbeidet er av midlertidig karakter.
- Vikariater
- Praksisarbeid
- Deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV
- Enkelte stillinger innenfor idretten – idrettsutøvere, dommere, trenere og andre ledere innen den organiserte idretten.
- Arbeid innenfor kunst, forskning eller idrett etter tariffavtale inngått mellom en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og arbeidsgiver
- Ansettelser på generelt grunnlag
Det er ikke alltid enkelt å avgjøre om det foreligger tilstrekkelig grunnlag for å ansette midlertidig. Reglene er skjønnsmessige, og grensene for når det er tillatt å benytte midlertidig ansettelse er ikke alltid krystallklare. Nedenfor sier jeg litt mer om de mest praktiske variantene av midlertidige ansettelser. Hvis du er i tvil om det er adgang til å ansette midlertidig, anbefales det at du tar kontakt med advokat.
Arbeid av midlertidig karakter
Kravet om at arbeidet skal være av midlertidig karakter innebærer at virksomhetens behov for arbeidskraft må være tidsbegrenset – det må altså dreie seg om arbeidsoppgaver som normalt skal utføres i en begrenset periode. Typiske eksempler er prosjektarbeid eller ulike typer sesongarbeid, for eksempel når en butikk har behov for ekstra arbeidskraft før jul eller et hotell har behov for ekstra arbeidskraft i turistsesongen. Ordinære, løpende arbeidsoppgaver i bedriften anses ikke å oppfylle kravet om midlertidighet.
Vikariat
En vikar skal fylle en stilling eller utføre bestemte arbeidsoppgaver ved fravær hos andre medarbeidere, for eksempel på grunn av sykdom, permisjon eller ferie. Det er viktig at arbeidsgiver påser at det foreligger en reell vikarsituasjon. Arbeidsgiver bør også være oppmerksom på at stadig fornyelser av vikariater kan tyde på at virksomheten har et permanent behov for arbeidskraft. Dette kan føre til at vikaren har krav på fast ansettelse. Det er derfor viktig at ledere og HR-personell har et bevisst forhold til fornyelser av vikariater.
Ny bestemmelse: Adgang til å ansette midlertidig på generelt grunnlag
Ved lovendring ble det i 2015 innført et nytt grunnlag for midlertid ansettelser. Dette gir anledning til å ansette midlertidig på generelt grunnlag (det vil si uten at bedriften må vise til et midlertidig behov for arbeidskraft) i 12 måneder.
Arbeidsgivere bør være oppmerksomme på at det er innført flere begrensninger knyttet til den nye bestemmelsen. For det første er det innført en kvote, ved at slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten. For det andre er det innført regler om en karanteneperiode på 12 måneder dersom den midlertidig ansatt ikke får videre ansettelse. I karanteneperioden kan ikke arbeidsgiver foreta nye ansettelser for arbeidsoppgaver av "samme art". Det er ikke opplagt hva som ligger i dette uttrykket, noe som kan gjøre det utfordrende å forholde seg til karanteneperioden. Dette gjelder særlig for større bedrifter.
Bør vi benytte den den nye adgangen til å ansette midlertidig?
Min erfaring er at mange virksomheter finner den nye lovbestemmelsen utfordrende å forholde seg til og derfor er tilbakeholdne med å benytte dette grunnlaget for å ansette midlertidig. Det kan for eksempel by på utfordringer å avgjøre hva som er oppgaver av "samme art". Etter min vurdering er det gode grunner for vise en slik tilbakeholdenhet, særlig nå som regelverket er relativt nytt og lite innarbeidet. Dersom virksomheten har grunnlag for å benytte et av de andre grunnlagene for midlertidig ansettelse, kan dette være en bedre løsning.
Varigheten av midlertidige ansettelser
En person som har vært midlertidig ansatt i mer enn fire år sammenhengende, har krav på fast ansettelse. Arbeidstaker som har vært ansatt midlertidig på generelt grunnlag, som vikar, eller kombinasjoner av dette, har krav på fast ansettelse allerede etter tre års sammenhengende midlertidig ansettelse. Dette er maksgrenser som gjelder selv om den enkeltes ansettelse isolert sett er gyldig.
Arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn 1 år, har krav på en måneds skriftlig varsel om tidspunkt for fratreden.
Drøftelser med de tillitsvalgte
Arbeidsgiver er forpliktet til å drøfte bruken av midlertidige ansettelser med representanter for arbeidstakerne minst en gang i året. Drøftelsene skal blant annet omhandle grunnlaget for og omfanget av midlertidig ansettelser, i tillegg til konsekvenser for arbeidsmiljøet.
Arbeidskontrakter for midlertidige ansettelser – 3 gode råd
Et ansettelsesforhold skal betraktes som fast dersom noe annet ikke fremgår klart og tydelig. Det er derfor viktig at du som leder eller HR-medarbeider har et bevisst forhold til utforming av arbeidskontrakter for midlertidige ansettelser. Nedenfor følger tre gode råd:
- Dersom en medarbeider ikke er fast ansatt, er det viktig å sørge for at dette klart fremgår klart av arbeidskontrakten. Loven krever også at rettsgrunnlaget for den midlertidige ansettelsen fremgår – dette er et nytt krav som kom inn i loven i 2015.
- Vær nøye med å utarbeide ny ansettelseskontrakt ved fornyelse av midlertidige ansettelser.
- Ved vikariater bør det fremgå tydelig hvem man vikarierer for.
Hva er konsekvensene av en ulovlig midlertidig ansettelse?
Hvis en midlertidig ansettelse er ulovlig, er konsekvensen at arbeidstakeren har krav på fast ansettelse. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-11, første ledd.
Oppsummering
Oppsummert er det viktig at du som er leder eller jobber med HR, er godt kjent med regelverket for midlertidige ansettelser og har god oversikt over de midlertidige ansettelsene i egen virksomhet. Dette innebærer oversikt over antall slike ansettelser, grunnlaget for og varigheten av disse. Du bør også ha et bevisst forhold til fornyelser av midlertidige kontrakter, og utformingen av selve kontrakten.
Denne artikkelen gir en kortfattet oversikt over regelverket, og behandler ikke alle aspekter ved midlertidige ansettelser. Dersom du er i tvil om det er grunnlag for å ansette midlertidig, bør du ta nærmere kontakt med advokat for konkret juridisk rådgivning.
