Vi trenger å ha kontroll og påvirkning

–

Idealet i den norske/nordiske modellen er en demokratisk, involverende lederstil som i samarbeid med organiserte ansatte utvikler tjenester, produkter og arbeidsplassen gjennom bred medvirkning og medbestemmelse: 

–

Ledere bør la seg inspirere

Forskningen viser en klar overvekt at høy grad av kontroll reduserer risikoen for sykefravær. Blant disse var det tre studier som fant at en negativ endring i kontroll over tid, økte risikoen for sykefravær. Fem av seks studier fant at kontroll over arbeidstiden ga redusert risiko for sykefravær og en klar overvekt av studiene, 12 av 17 studier, viste økt risiko for sykefravær ved eksponering for kombinasjonen høye krav og lav kontroll. 

Røyrvik mener at dersom du er oppriktig interessert i å gi dine ansatte mer frihet og kontroll, er det mye du kan gjøre. 

– For det første må du ha tillit til at arbeidstakerne først og fremst er drevet av indre motivasjon og selv ønsker å bidra konstruktivt på arbeidsplassen, sier han. 

Frihet på arbeidsplassen kan fint gjennomføres i praksis – selv om hjemmekontor ikke er mulig

Det sier seg selv at en ansatt i butikk ikke kan gå fra jobben sin til fordel for hjemmekontor for dagen. Det å la ansatte styre sin egen arbeidsdag har lite med at de selv får bestemme når de skal komme og gå å gjøre: 

–

Han mener at det bør innføres «psykologiske jobbkrav»: 

– Det handler ikke minst også om frihet fra organisasjonens omfattende og detaljerte kontrollsystemer, slik at medarbeidere kan utvikle seg og oppleve mestring, autonomi og mening. 

Daglig leder ved Kozmos Amfi Moa, Lillian Marholm, er opptatt av nettopp det å gi sine ansatte frihet og kontroll over egen arbeidshverdag. Hun mener at noe av det viktigste hun gjør som butikkleder, er å legge til grunne for trivsel og motivasjon på arbeidsplassen. 

–

Hun mener også at det er viktig å la ansatte komme med ønsker til arbeidstider, selv om det ikke alltid er like enkelt å legge til rette for: 

– Det er ikke alltid lett å praktisere det å gi de ansatte ønskede arbeidstider, samtidig som vaktene skal fordeles rettferdig. Man skal trives og bli inkludert, også når det kommer til vaktene som blir satt opp. 

Frihet i arbeidsoppgavene

– Når det kommer til arbeidsoppgaver har vi hver dag liggende en «dette må gjøres»-liste som skal fullføres før dagen er omme. Det kan for eksempel være å tømme en pall med varer, prise varer, fylle butikkhyller, moppe over gulvene og lignende. Utenom denne planen står mine ansatte fri til å finne arbeidsoppgaver selv, som å endre podium, reorganisere og lignende. Noen er flinke til å se de oppgavene som kan og bør gjøres, mens andre trives best med å følge en plan satt opp på forhånd. Det er det også viktig å se an og ha en dialog på for å vite hva nettopp den spesifikke medarbeideren trives best med, sier Marhom. 

Hun mener at selv om frihet og kontroll over dagen er viktige punkter for trivsel og motivasjon, som igjen vi påvirke driften positivt, er det minst like viktig å lytte til hva de ansatte trives best med å gjøre: 

– Noen elsker å organisere i kontorhyllene, tørke støv og rydde i butikken. Andre har ikke den samme interessen for dette, men syns kanskje at det å gå rundt med prismaskinen for å prise varer er mer givende oppgaver. Alle er ulike og dermed er det viktig å lytte til de ansatte for å vite hvilke arbeidsoppgaver de helst ønsker seg, så legger jeg opp listen over gjøremål etter hvem som er på jobb og hvilke oppgaver jeg vet at de trives med. I tillegg til å være en daglig leder, mener jeg at vi skal være en «daglig gleder», avslutter Marholm. 

Ta de psykologiske jobbkravene på alvor

Et viktig punkt for en leder er å ta de psykologiske jobbkravene, altså krav til jobbene, på alvor. Disse er utviklet i de kjente og viktige samarbeidsforsøkene ledet av Einar Thorsud.

– De handler om at det skal være innhold, variasjon og læring i jobben. Ansatte skal ha mulighet til å fatte beslutninger, de skal ha anerkjennelse for innsats og de skal ha mulighet til å se sammenheng mellom arbeidet sitt og eget bidrag inn i en større sammenheng, både i organisasjonen og i omverden, forklarer Røyrvik. 

Røyrvik mener at dine medarbeidere skal oppleve at det de gjør på jobb er meningsfullt og verdifullt. 

– Ledere må snart skjønne at de omfattende målregimene med «kvalitetssikring» av alt mulig og rapportering og evaluering i alle retninger bidrar sterkt til mindre autonomi og kontroll over egen arbeidshverdag. Mange ledere hevder at disse målesystemene er for økt kvalitet og for å utvikle organisasjonen, men i realiteten handler det mest om kontroll og styring over de ansatte. Hele arbeidslivet opplever dette, også i de høyt utdannede profesjonene som på sykehus og ved universitetene, sier Røyrvik. 

Mennesker i arbeid er generelt drevet av mestring

– Mennesker i arbeid er generelt drevet av mestring, frihet og autonomi, samt å kunne bidra konstruktivt til noe større utover dem selv. Kontroll-ideologien som råder i mange organisasjoner er svært hemmende for medarbeidernes lyst og evne til å bidra, sier Røyrvik.

Vi mennesker er ikke maskiner eller slaver; ifølge Røyrvik drives vi av lysten til å mestre utfordringer, til å ha frihet til å utvikle oss og de oppgavene vi jobber med – gjerne sammen med andre.

– Svært få blomstrer av å utføre enkle oppgaver andre har definert i detalj og kommandert oss til å gjøre. En stor grad av selvstyring og medbestemmelse på både individuelt plan og i grupper passer oss perfekt. Det er også idealer som er nedfelt i den norske ledelses- og arbeidslivmodellen, forteller han.