Selv om det i dag snakkes mye om det teknologiske skiftet, er menneskene fortsatt den største ressursen i de fleste bedrifter, forteller Kristine Breiby, daglig leder i Dale Carnegie.
– Engasjerte medarbeidere kan måles i økonomiske gevinster og prestasjoner. Og ifølge en undersøkelse gjort av Gallup kan det estimeres å være et årlig tap i Storbritannia på rundt 43.2 milliarder pund grunnet umotiverte ansatte. Et fokus på engasjerte og motiverte ansatte burde derfor være en leders høyeste prioritet.
Føler du deg verdsatt så jobber du bedre
Hos Dale Carnegie har de gjennomført flere studier i medarbeiderengasjement. Resultatene viser at det at de ansatte føler seg verdsatt på arbeidsplassen er den aller viktigste faktoren i hvor engasjerte og motiverte de er i jobben sin eller ikke.
– Å føle seg verdsatt fører til trygghet, innflytelse og inspirasjon til å jobbe. Det har de siste årene vært snakk om indre og ytre motivasjon, der indre motivasjon handler om følelser og ytre motivasjon kan være for eksempel bonuser eller høyere lønn. Skillet mellom indre og ytre motivasjon ofte er imaginært, og at man som leder har mest å vinne dersom man bygger opp sine medarbeidere slik at de føler seg verdsatt og trygge på jobb. Da kommer den indre motivasjonen i stor grad av seg selv; fordi vi tør mer, vi er tryggere på oss selv, som igjen gjør at vi tar flere initiativ. Det er også viktig at ansatte blir sett, og ikke bare fungerer som brikke i et økonomisk spill.
– Som leder kan det være smart å ha følgende påstander i bakhoder når du jobber med andre: Folk samarbeider med folk de liker. Folk kjøper av folk de liker. Medarbeiderne har tillit til ledere de liker. Spørsmålet du som leder må stille deg selv blir derfor «er jeg en person som folk liker?» og videre, «hva kan jeg gjøre for at folk skal like meg bedre?»
Hva skal til for at den ansatte gir det lille ekstra?
Motivasjon handler ikke bare om hvorvidt den ansatte trives på jobb, men til hvilken grad han eller hun er villig til å gi det lille ekstra for at selskapet skal nå sine mål. Breiby påpeker at det er en forskjell mellom glade og motiverte ansatte.
– Vi kan være glade en hel dag på jobben uten å produsere noe av verdi. Så spørsmålet bedriftsledere og mellomledere må stille seg er hvorvidt medarbeiderne i selskapet er engasjerte, ikke bare om de er tilsynelatende glade og tilfredse. Lederskapsfilosofien til selskapet legges det stor vekt på relasjoner. Derfor møter de noen ganger på motargumenter som «men det holder jo ikke bare å være trivelig, man må være målrettet også».
– Ja, for å nå mål trenger vi å vite hvilke mål vi vil nå, og ha en plan for hvordan vi skal komme dit. Som regel er målene på et kollektivt nivå, ikke på individnivå. Det vil si, vi trenger å jobbe sammen med andre for å nå dem. Du kan være ekstremt målfokusert, men hvis du ikke får med deg folk, kommer du ikke til å nå målet uansett. For det er ikke sånn at det alltid må være gøy å være på jobb, og målet er heller ikke å gjøre kjedelige aktiviteter morsomme. Isteden kan du som leder fokusere på å gjøre dem effektive og konstruktive, slik at de ansatte føler at de har brukt tiden godt når de er ferdige for dagen.
Dette kan du som leder gjøre
Ønsker du å lykkes som leder, trenger du å være god på relasjoner. I følge Breiby handler det om å være raus overfor andre, og holde sitt eget ego under kontroll. For å finne ut hvordan du som leder ligger an i dine personlige relasjoner, kan du stille deg spørsmål som:
- Ser jeg situasjonen ut fra den andre personens perspektiv, eller mitt eget?
- Tenkte jeg på personens beste nå, eller mitt eget?
- Fokuserte jeg på at vi skal skape resultater sammen, eller konsekvensene for meg hvis vi ikke når målene våre?
- Delegerer jeg denne oppgaven 100 prosent og skaper eierskap, eller holder jeg litt igjen og beholder kontrollen selv? Hvordan kan jeg utnytte potensialet til mine medarbeidere bedre når jeg delegerer, så det bidrar til dere utvikling og at de samtidig må strekke seg?
- Bruker jeg et inkluderende språk, og snakker om «oss» og «vi», eller sier jeg «jeg» og «dere»?
- Når sist spurte jeg en medarbeider «Hva kan jeg hjelpe deg med»?
- Når var sist jeg selv ba om hjelp, og dermed viste en person at jeg stoler på den, og har tillit til den?
De fleste mennesker har ifølge Breiby en tendens til å tenke kategorisk, og dele inn personer og egenskaper i «enten, eller». For eksempel «enten så er man en god leder, eller så er man ikke det». «Han er ekstrovert, hun er introvert». Dette gjør det lettere for oss å bearbeide informasjon, men Breiby mener at dette er en uheldig måte å vurdere en del egenskaper på.
– I stedet for kategorier, la oss heller se for oss en skala. Her kan vi befinne oss på ulike nivåer på den skalaen. Dette gjelder også ved relasjoner. Det er ikke sånn at vi enten er gode på relasjoner, eller så er vi ikke det. Og er vi dårlige på relasjoner, er det ikke sånn at vi er dømt til å være det resten av livet. Det vi kan gjøre er å tilegne oss nye vaner, og flytte oss litt bortover på skalaen, sier hun. Gjøre små nye tilnærminger i relasjon til andre mennesker. For eksempel stille litt flere spørsmål enn vi prater selv, være litt mer nysgjerrig neste gang vi er i samtale med andre, uten å overta samtalen selv. Det er ofte de små grep som kan gjøre den store forskjellen.
Tips til deg som vil bli en mer engasjerende leder
- Kritiser ikke, døm ikke, klag ikke
- Gi ærlig og ekte ros
- Vekk et sterkt ønske om å ville hos den andre personen
- Vær oppriktig interessert i andre mennesker
- Smil
- Husk at en persons navn, for ham eller henne, er det viktigste ordet på alle språk.
- Vær en god lytter. Oppmuntre andre til å snakke om seg selv.
- Snakk med utgangspunkt i den andre personens interesser.
- Få den andre personen til å føle seg betydningsfull – og gjør det oppriktig
Tekst: Kristin Skolem Foto: privat og Istock.com
