Unngå turnover/oppsigelse

Dette er nok den «beste rekrutteringen», vil jeg tro. Altså at en slipper å måtte erstatte noen. At folk blir.

Det handler jo om å videreutvikle og forsterke den psykologiske kontrakten som ble inngått i ansettelsen.

Det handler altså om dette å «beholde og utvikle» medarbeidere.

Vi skiller for øvrig mellom «ønsket og uønsket turnover». Der den første er en naturlig del av at ansatte kommer og går. Og at det ikke er «krise» når noen slutter.

Interne søkere/kandidater

Dette handler om å ha interne kandidater «klare». Som en del av deres «karriereplaner». Dette gjelder særlig for ledere. Utfordringen i slike «klargjøringsprosesser» er at kandidatene må vente på at stillinger blir ledige.

Alle virksomheter bør lyse ut sine ledige stillinger internt. Gjerne før de går eksternt! Ellers er jo dette med «utvikling og karriere» en del av medarbeidersamtalene og oppfølging av disse.

Medarbeiderrekruttering

Dette handler kort og godt om å bruke ansatte til å finne og tipse om gode kandidater som de kjenner eller som noen i deres nettverk kjenner/foreslår. Der arbeidsgiver gjerne betaler en «finders fee». Som fort kan dreie seg om mellom 25 000 og 50 000 dersom en foreslått kandidat blir tilsatt.

Nettverksrekruttering

Mye det samme som i Medarbeiderrekruttering over. Her bruker du da ditt nettverk og deres nettverk igjen for å søke opp og finne potensielt interesserte og selvsagt kvalifiserte kandidater. Dette gjøres som oftest som en «vennetjeneste», og er en del av det å være med i ulike nettverk.

Markedsføringsrekruttering

Dette går primært på å oppsøke studenter/tilsvarende og selge inn virksomheten som potensiell fremtidig arbeidsplass. Via stands og direkte innsalgsaktiviteter som foredrag/webinarer/videoer. Her kan en også tenke «generelle arbeidsgiver-annonser» i ulike fagblad og tidsskrifter.

LinkedIn-søk

Her handler det om å lære seg å bruke LinkedIn som både søkeportal og søkemotor. Her trenger du kursing i hvordan gjøre det, men det koster svært lite penger. Større virksomheter kan også velge å bruke det verktøyet de fleste rekrutteringsfirmaer bruker: LinkedIn Recruiter. Det koster fort opp mot 80 000,- i året. Men ved mange rekrutteringer er dette vel investerte penger.

Annonsering

Dette med annonsering og innholdet i annonser kommer i del 5.

Interim-løsninger

Dette er løsninger som ofte blir brukt i det vi kaller «uventede lederskifter». Som betyr at nåværende leder må gå på dagen, sier opp og går på dagen, ved sykdommer eller dødsfall, ved at leder er/blir «indisponert» og ikke kan fungere i stillingen og så videre.

Konsekvensen er uansett årsak at «stolen er tom» og at en må finne en erstatter raskest mulig. Da kan en gå til de firmaene som tilbyr såkalte «interim-ledere», og de sier de kan finne en «riktig erstatter» senest innen ti dager. De tar seg godt betalt, men lover altså håndplukkede, erfarne ledere som kan overta roret frem til ny leder er på plass.

Tips: Be flere av firmaene om å komme opp med aktuelle kandidater, som du selvsagt må intervjue/ha samtale med. Noen ganger blir disse interim-lederne (som jo er ledig på markedet) også tilbudt stillingen.

Oppsummert

Oppsummert

I et relativt «tørt kandidat-marked» må du som ansettende leder lage deg en «søke-strategi». Der du sammen med HR/tilsvarende, forsøker å kartlegge hvor de mest interessante kandidatene a) finnes og b) kan kontaktes.

Du har fått beskrevet noen av de mest brukte metodene for å søke etter og finne de «riktige kandidatene».