Hovedargumentene for å droppe CV-er er at det ikke forteller noe særlig om søkerne og deres muligheter til å passe inn i den konkrete stillingen.
Når det gjelder søknader, så er argumentene mye det samme: de blir for generelle.
Det er viktig at vi her skiller på type stillinger når vi skal vurdere CV-er og søknader.
For stillinger med mange søkere, er det viktig å kunne sortere, som Blixrud påpeker. Her vil helt sikkert søknadsskjemaer hjelpe på.
Når det gjelder spesialiststillinger og ikke minst lederstillinger, så vil jeg fortsatt slå et slag for både CV-er og søknader.
Den gode CV
Når det gjelder gode CV-er, så vil de gi både oversikt og innsikt i søkernes karriereveier og karrierevalg.
En vil kunne (le)se på hva de konkret har gjort og fått til under hver stilling og hvor lenge de har vært i stillingen.
En CV vil også si noe om hvilke kurs og programmer en har tatt. Altså noe om søkerens «plan for kompetanseutvikling».
En CV vil kunne avdekke «huller», som ofte har en god forklaring. Bare det ikke er for mange av dem.
Videre vil en CV også vise hvor lenge søkerne har vært i de ulike stillingene. For lenge eller for kort kan være utslagsgivende for at en får avslag.
Det viktigste argumentet for å beholde CV-er, er at de for et trenet øye vil kunne gi mye informasjon om søkernes valg og prioriteringer. Noe som vil kunne være et godt utgangspunkt å dykke videre ned i et førstegangsintervju.
Forslag til annonsetekst: «Vi ønsker en CV som er tilpasset denne stillingen»
Den gode søknad
Når det gjelder søknader, så er problemet at mange av dem er for generelle og for generiske. Altså det en kaller «standardsøknader».
Derfor bør en etterspørre det som kalles for «motivasjonssøknader», der søkerne må skrive om sin motivasjon for stillingen og hvorfor akkurat de passer til denne stillingen.
Jeg har selv erfaring med å lese slike «motivasjonssøknader», og jeg vil anbefale alle å prøve å etterspørre slike. Før en går over til søknads-SKJEMAER.
Forslag til annonsetekst: «Vi ønsker at du skriver en personlig motivasjonssøknad med vekt på hvorfor du ønsker akkurat denne stillingen og hvorfor akkurat du passer til den og til oss».
Tester som screening
Flere, særlig de som selger tester, tar til orde for at en innledningsvis bør sortere søkerne ved hjelp av tester. Dette vil vi komme tilbake til i neste del, men jeg vil allerede her advare mot å gjøre det, da tester ikke forteller så mye verken om erfaring, kompetanse eller motivasjon.
Og dersom en bruker dette på alle søkere, så skal jo alle søkere ha tilbakemeldinger. Det kan jo bli en krevende oppgave når en har 50 søkere. Eller 4000.
Men som sagt: mer om dette i neste nummer.
Oppsummert
Jeg vil anbefale å beholde både CV og da motivasjonssøknader. Rett og slett fordi de kan gi god oversikt og innsikt i søkernes kompetanse, erfaring, motivasjon og «innsalg».
Det er selvsagt en fare i at søkere må tilpasse både CV og søknad til akkurat denne stillingen, men da er vi relativt sikre på at de er motiverte!
Mitt viktigste argument er at begge i kombinasjon vil gi et godt grunnlag for et førstegangsintervju, der en dykker videre ned i den informasjonen som ligger der.
Tekst: Frode Dale, han er knyttet til som fagperson i denne artikkelserien, og har jobbet med denne tematikken i 25 år. Foto: Ingar Næss og Istock.com
