1) Først og fremst bør du investere tilstrekkelig tid i selve ansettelsesprosessen:
Å ansette riktig medarbeider tar tid, men det er her den viktigste jobben starter. Noe av det viktigste med ansettelsesprosessen er å sikre en god match begge veier. Forsøk å gi et så riktig og realistisk bilde som mulig av stillingen under intervjuprosessen, vær for eksempel ærlig på ting som kan være utfordrende i stillingen. Det er også lurt å involvere flere enn leder og HR-personal i ansettelsesprosessen, den du ansetter skal ikke bare løse noen arbeidsoppgaver, men skal også passe inn i et team og en organisasjonskultur. Videre er det viktig å gjennomføre en grundig referansesjekk, med både tidligere ledere og kollegaer. Benytt i tillegg referansesamtalene til å stille spørsmål som legger til rette for at kandidaten kommer til å trives så godt som mulig i potensiell ny jobb, eksempelvis ved å stille spørsmål som "hva er ditt beste tips til meg som potensielt ny leder for denne medarbeideren?".
2) Det andre tipset er å gjennomføre en god onboardingsprosess:
Førsteinntrykk teller, og forskning viser at en god onboardingsprosess er en av de faktorene med tydeligst sammenheng med at kandidaten blir i stillingen på sikt. Sørg derfor for å legge til rette for en god onboardningsprosess som bidrar til at medarbeideren raskt får innsikt i arbeidsoppgavene sine og blir kjent med sine viktigste samarbeidspartnere. Det gjør den nyansatte godt rustet til å lykkes og ikke minst trives i jobben. Et par konkrete tips til onboardingprosessen er å lage en god standardprosess som revideres med jevne mellomrom, gjerne med input fra nylig ansatte medarbeidere. I tillegg er det lurt å utnevne både en fadder og en mentor i organisasjonen så tidlig som mulig. Sistnevnte kan gjerne være en person på utsiden av avdelingen medarbeideren skal jobbe i, som også kan tjene som en sparringspartner relatert til ulike problemstillinger og karriereutvikling.
3) Det tredje tipset for å få ned turnover er å ha regelmessige check-in-samtaler:
Det er viktig å ha en regelmessig check-in-samtale med alle dine medarbeidere, gjerne minst én gang annenhver uke, men diskuter gjerne ønsket frekvens med den enkelte medarbeider. Start gjerne samtalen overordnet med å spørre "hvordan har du det?" og "er det noe jeg som leder kan gjøre for at du kan gjøre jobben din enda bedre?".
Videre anbefaler jeg å ha tema neste karrieresteg på agendaen, evt. som en del av en egen utviklingssamtale. Spør også gjerne om hvordan du som leder kan legge til rette for å oppnå langsiktige karriereambisjoner. Mange ledere kvier seg for å diskutere nettopp dette med medarbeiderne sine. Men min erfaring er at du ved å stille dette spørsmålet bare øker sannsynligheten for at neste steg blir i din organisasjon.
4) Og til sist, hvis noen velger å forlate selskapet, husk alltid å gjennomføre en Exit-samtale.
Når noen velger å forlate selskapet er det viktig å gjennomføre en god Exit-samtale. Dette er typisk en samtale mellom medarbeideren som forlater organisasjonen og en fra HR-avdelingen. Formålet med samtalen er å identifisere områder for forbedring og få innsikt i hvorfor ansatte slutter. Eksempler på gode spørsmål du kan stille i en Exit-samtale er**1) Hvilke råd ville du gi til oss og ledelsen for å forbedre arbeidsmiljøet eller beholde ansatte i fremtiden? 2) Hva likte du mest ved å jobbe her? Og hva likte du minst?
Tekst: Maria Nymo, Siviløkonom og Gestaltcoach, Jobber som leder for Transformasjon i Storebrand Kapitalforvaltning.
