Likeverdighet og dialog
– En av de viktigste oppgavene til en leder er å bli kjent med og bygge opp en tillitsfull relasjon til hver enkelt medarbeider. Dette forutsetter at lederen har god relasjonskompetanse og evne til å mestre emosjoner som oppstår i forskjellige relasjoner. Det endelige resultatet skal være at medarbeideren kjenner seg sett og verdsatt, noe som forutsetter at både ledere og medarbeidere arbeider med likeverdighet og dialog som verdigrunnlag.
Spurkeland har tidligere skrevet boken «Relasjonsledelse» der ferdigheter innen dialog og kommunikasjon blir viet stor oppmerksomhet. Der legger han vekt på at det å skape gode relasjoner til viktige medspillere, både innenfor og utenfor organisasjonen, er avgjørende for enhver leder. Det dreier seg om det mellommenneskelige i ledelse, et fagfelt som krever ydmykhet og respekt. Det er viktig å gå inn i ledelse for å påvirke likeverdige mennesker, ikke for å demonstrere makt og styrke.
– Relasjonsledelse dreier seg om å jobbe med kvaliteten på relasjonen mellom leder og medarbeider slik at kommunikasjonen og effektiviteten kan bli optimal. Samtidig er bedre psykisk helse og motivasjon naturlige konsekvenser av en god relasjon. Relasjonsledelse er en menneskeorientert lederstil der lederen vil utløse energi hos medarbeideren og oppnå naturlig autoritet, som er det motsatte av kunstig autoritet der man benytter sin posisjon og makt.
Spurkeland sier videre at det å være en god relasjonell leder kan ha mange hensikter. Sentralt står medarbeiderens følelse av å være verdifull, være kompetent og utgjøre organisasjonens største ressurs. Læring, utvikling, motivasjon, resultatorientering, innovasjon, arbeidsinnsats og god psykisk og fysisk helse har sammenheng med lederens relasjonelle praksis.
– Konsekvensene av å være en dårlig relasjonell leder kan ofte føre til dårlig arbeidsmiljø, lav kvalitet på relasjonell tilknytning og lav terskel for å såre hverandre. I tillegg kan man oppleve mindre lojalitet, motivasjon og arbeidsinnsats, og i verste fall helsefarlige forhold.
Spesialtilpasset ledelse
– For å kunne oppnå en bedre relasjonell atferd, trenger ledere å lære hva relasjonell atferd er og deretter trene på denne praksisen. Det handler om hvordan man kan bli bevisst sin relasjonelle praksis i sitt arbeidsmiljø og hvordan denne praksisen kan endres. Det er viktig å lære mer om det menneskelige påvirkningsfeltet der man gir og får energi av menneskene man har rundt seg.
– Relasjonell energi dreier seg om når relasjoner oppstår, når de utvikler seg, når de blir vanskelige, altså i konflikthåndtering, som er en viktig del av dette, og når vi blir gode i varige relasjoner. Når relasjonen får relasjonell resiliens, tåler den også belastningen ved en konflikt.
Spurkeland forteller videre at for å få til dette må man spesialtilpasse ledelse til individet. Det betyr at hver medarbeider får tilpasset ledelse der lederen må ha en samtale og spørre personen innledningsvis om hva han eller hun trenger for å fungere godt. Lederen må finne ut av hva slags type ledelse som gjør at medarbeideren blir en god variant av seg selv, og hva slags type ledelse som garantert vil bomme slik at vi ikke standardiserer ledelsen, men tilpasser det til hver enkelt. Medarbeideren må selv gi veldig mye av oppskriften på det som kan bli tilpasset ledelse.
– Det betyr ikke at ledere skal finne seg i alt mulig. Det handler ikke om å være snill, det handler om å være ærlig, og det handler om å være tilpasset slik at den tilpassede ledelsen blir en skreddersydd ledelse for medarbeideren så langt som lederen er i stand til å levere det. De aller fleste mennesker som går på jobb ønsker å bli en god variant av seg selv og gjøre sitt beste, men da må de og få tilpasset ledelse. Mange ledere standardiserer ledelse for å skape såkalt rettferdighet, men det er det dummeste man kan gjøre. De leverer omtrent det samme til alle medarbeidere og dermed blir det bom på alle. Hvis du skal ha større grad av treff mellom leder og ledelse og medarbeideren, så må medarbeideren få være med og designe hva som trengs i hvert enkelt tilfelle. Siden folk er forskjellige, og hva som fører til treff kan være vidt forskjellig fra menneske til menneske, er det veldig vanskelig å være en tilpasset leder - men alle ledere bør prøve på det.
Relasjonskompetanse
Spurkeland mener at for å kunne etablere, utvikle, vedlikeholde og reparere relasjonen med sine ansatte, er det avgjørende at lederen har menneskeinteresse, emosjonell modenhet, dialogferdigheter, tilbakemeldingsferdigheter og evne til å bygge tillit.
– Første punkt på denne lista er genuin menneskeinteresse. Hvis du ikke har det, vil det aldri gå bra i ledelse av mennesker. Denne genuine menneskeinteressen betyr at du interesserer deg for å bli kjent med folk og er ganske grundig i dette, noe som må skje innledningsvis i relasjonen. Dette for at relasjonen skal få et best mulig fundament av forståelse og innsikt, noe som må være gjensidig og gå begge veier, slik at relasjonen kan bygges på et likeverdig forhold. Og dette er det helt umulig å bli god på uten å øve.
– Relasjonell atferd som leder handler om å ha evne til å tørre å gå tett på folk, evne til å kommunisere effektivt, at du har empati og evne til å kommunisere slik at andre kjenner at de blir forstått. Det er en ganske krevende sak. Et eksempel på en person mange burde se og lære av når det kommer til ledelse er tidligere trener for Norges kvinnelandslag i håndball, Marit Breivik. Grunnen til at hun vant så mye med håndballaget og skapte et sånt lag, var at hun hadde disse evnene som jeg beskriver om det med relasjonskompetanse. Hun kommuniserte veldig direkte og veldig tett, så det var ikke uten grunn at hun ble så god som hun ble. Hun var faktisk verdens beste innenfor sitt felt over lang tid.
TIPS
1.
Kjenn hver medarbeider på hele livssituasjonen eller livsløpet. Jeg har laget et verktøy som blir brukt i store deler av Norge, også innenfor Norges idrettsforbund, som går ut på at du skal kjenne de såkalt fem f-ene i et menneske: Du ser fagmennesket og vet en god del om det. I tillegg skal du vite om familiemennesket, fritidsmennesket, fortidsmennesket og framtidsmennesket. Disse fem f-ene er grunnleggende viktig for å bli kjent med et menneske slik at du har forutsetning for å lede dette individet. Faktisk, så kan man si det sånn at det er en medarbeider som kvalifiserer en leder til å lede på denne måten, noe som er veldig viktig å tenke på. «Hvis du skal lede meg, så må jeg fortelle deg hvem du skal lede.»2.
Tren relasjonell atferd. Det betyr å trene detaljer i atferden. Du må bestemme deg for å justere på din egen atferd - det er ikke sikkert det er så mye som skal til. Alle mennesker har en programmert atferd fra barndommen og ungdommen av som de bruker resten av livet, men de kan på et hvilket som helst tidspunkt velge å trene på justeringer på denne atferden og bli bedre på relasjonelle atferdsmønstre. Et eksempel er en rektor på en skole i Oslo som står i døra og tar imot elevene sine hver morgen, klar med håndtrykk, øyekontakt og fornavn, og har gjort et stort nummer ut av det å kunne fornavnene på alle sine 400 elever. Med dette begynner man å justere atferden sin i retning av noe som er mulig for de fleste, nemlig å trene seg opp til å huske navn og huske små eller større ting ved et menneske, og være genuint interessert i et menneske gjennom måten de er på. Det å stå sånn og møte elevene på en nær og god måte gjør noe med relasjonen.
3.
Ha regelmessige medarbeidersamtaler med en times varighet. Spurkeland har laget et nytt konsept når det kommer til medarbeidersamtaler. Han har delt medarbeidersamtaler inn i fem stoppesteder. Det første stoppestedetdreier seg om hele mennesket der alt som er relevant for mennesket akkurat der og da kan tas opp. For eksempel familiesituasjon, fritidssituasjon eller noe fra fortiden. Andre stoppestedhandler om arbeidet eller jobben med jobbinnhold og alt som skjer på jobben. Tredje stoppesteder kompetanse, altså behov for kompetanse, der dere kan snakke om manglende kompetanse eller en annen type oppgave som tilfredsstiller mer på kompetansen. Eller at kompetansen må utvides for å henge med. Fjerde stoppesteder tilbakemeldingsstasjon. Der gir dere en gjensidig tilbakemelding, fra medarbeider til leder og leder til medarbeider. Siste stoppested er evaluering der dere oppsummerer det dere har gått gjennom.4.
Tren empati. Du kan trene deg opp til å vise empatisk atferd der du forstår mennesker i glede og sorg, noe du kan trene på når det kommer til en god del områder. Det finnes selvsagt begrensninger hos ethvert menneske og hvor god du kan bli utfra medfødte egenskaper og kultur og så videre, men en god del av dette går an å justere på alle tidspunkt i livet hvis du vil jobbe med det.5
. Utvikle relasjonelt mot til å ta vanskelige samtaler og konflikter. Å ha relasjonelt mot er et menneske sitt evne til å takle det ubehagelige mellom mennesker, noe som betyr en vanskelig samtale eller konflikt, og evne til å gå inn i det i stedet for å utsette det eller gå rundt det. Det går ut på psykisk mobilisering av å gå inn i det ubehagelige og rydde i vanskelige ting mellom mennesker. Relasjonelt mot er det motsatte av relasjonell feighet der mennesker unngår vanskelige ting i den tro at det går over.Tekst: Cecilie Hammernes Foto: Arne Årseth og Istock.com
