Kompetanse teller mer enn antall års erfaring

I august startet Benedikte Lund som ny leder for rekruttering i Jefferson Wells. I et arbeidsmarked der mange virksomheter strever med å finne mennesker som både kan levere og utvikle seg videre, har hun et tydelig råd: Se bredere. Let etter kompetanse, potensial og verdier, ikke bare etter de lengste CV-ene.

– Alle roller er viktige for at en virksomhet skal fungere. Men noen stillinger er mer krevende å fylle enn andre, og da kan ikke rekruttering behandles som en rutineprosess. Du må forstå behovene i dybden og finne mennesker som både har den riktige kompetansen og passer inn i kulturen, sier Benedikte Lund.

Hun har flere års erfaring fra ulike selskaper i ManpowerGroup og har jobbet med rekruttering til både privat og offentlig sektor, fra spesialister og fagledere til lederstillinger.
– Erfaringen gjør at jeg ser hele bildet; hva kandidaten trenger for å ta en beslutning, og hva virksomheten trenger for å lykkes. Det er den innsikten jeg nå bygger videre på som leder.

Potensial veier tyngre enn fartstid

Lund er tydelig på én ting: Ledelse handler ikke om å ha alle svarene.
– For meg handler det om å bygge team som lærer av hverandre og utvikler seg hele tiden. Vi anbefaler kundene å vurdere kompetanse, potensial og verdier, ikke bare antall års erfaring. Jeg er selv et eksempel på dette. Jeg fikk denne lederrollen fordi jeg har vist resultater og evne til å bygge team, ikke fordi jeg har lengst fartstid.

Denne tilnærmingen samsvarer med nyere forskning fra bl.a. NHO og Abelia, som viser at virksomheter som vektlegger læringsevne og problemløsing under rekruttering, lykkes bedre med å utvikle talent og redusere feilansettelser.

AI gjør treffsikkerhet viktigere – ikke mindre menneskelig

Lund leder rekruttering i en tid der arbeidslivet endrer seg raskt. Nye roller oppstår, kompetansebehov skifter, og AI blir en naturlig del av prosessene.

– Vi bruker AI til å gjøre søkene mer treffsikre og kontaktarbeidet mer individuelt tilpasset. Det handler ikke om å automatisere bort det menneskelige; tvert imot frigjør vi tid til det som teller mest: personlig rådgivning, oppfølging og kvalitet i dialogen.

Hun understreker at AI ikke skal være en snarvei, men et verktøy.
– Du kan ikke overlate vurderingen av mennesker til en algoritme. AI hjelper oss med effektivisering, men det er mennesker som vurderer helheten og som bygger tillit hos kandidatene.

Skreddersøm og gode prosesser skaper matchen som varer

Lund mener nøkkelen til gode ansettelser ikke ligger i flaks, men i struktur.
– Når både kandidaten og kunden opplever prosessen som profesjonell, tydelig og relevant, får vi matchen som varer. Selv når en kandidat ikke får jobben, skal de sitte igjen med en opplevelse av å ha blitt sett og respektert. Det bygger tillit, både til oss og til arbeidsgiveren.

Det handler om planlegging, forventningsavklaringer og gode samtaler som tar både kompetanse, kultur og motivasjon på alvor.
– En rekruttering er ikke vellykket fordi du fant en kandidat. Den er vellykket når kandidaten faktisk lykkes, og trives.

Lokal innsikt + globalt nettverk = bedre tilfang av talent

En viktig styrke for Jefferson Wells er kombinasjonen av norsk markedskunnskap og global rekkevidde.
– Vi kjenner det norske arbeidsmarkedet og kulturen godt. Samtidig har vi tilgang til internasjonal kompetanse gjennom konsernet. Det betyr at vi kan løse behov som ellers ville vært vanskelige å dekke, spesielt når markedet blir trangt.

Hun mener dette blir enda viktigere i årene fremover, når flere bransjer opplever tydelig kompetansemangel.
– Evnen til å se bredt og hente inn mangfold av erfaringer, perspektiver og bakgrunner kommer til å være avgjørende for virksomheters utvikling.