Vi har tidligere skrevet om RJP. Altså Realistic Job Preview. Som betyr at en som arbeidsgiver er realistisk og sannferdig knyttet til den informasjonen kandidaten får, som for eksempel hva som er årsaken til at stillingen er ledig.
For å skape denne jevnbyrdigheten gjennomfører flere og flere såkalte omvendte intervjuer, som rett og slett går på at kandidatene stiller forberedte spørsmål til primært sin (eventuelle) fremtidige leder.
Der hensikten blant annet er:
- Å la kandidaten finne mer ut om rollen og konteksten
- Å se hva kandidaten er opptatt av
- Å se om kandidaten er god til å få til en samtale
- Å se om kandidaten er god på dette med oppfølgingsspørsmål
- Å se hvordan kandidaten takler denne utfordringen/muligheten
Jeg har selv gjennomført dette i flere lederrekrutteringer, og det er for meg et meget godt seleksjonsverktøy, da kandidater løser dette svært forskjellig!
Rammer
Siden dette foreløpig er relativt nytt her i Norge, så er det viktig å ha gode, trygge og forutsigbare rammer knyttet til dette.
Det etterfølgende er en beskrivelse av hvordan lederrekrutteringer med intern eller ekstern bistand kan gjennomføres.
- Dette er et tilbud og ikke noe kandidaten må gjennomføre. Likevel vil det på samme måte som det å ikke ønske å ta en test, slå tilbake på kandidaten.
- Dette gjennomføres kun med finalekandidatene. Årsaken ligger selvsagt i antallet gjennomføringer.
- Oppgaven blir gitt i innkallingen til den videre prosessen der alle kandidater er blitt opplyst om at dersom de går videre, så vil det bli gjennomført et «omvendt intervju». Der hensikten blir formidlet allerede da. Og at det gjennomføres før et andregangsintervju.
- Det må være et egnet rom til gjennomføringen og kaffe/vann/te må være tilgjengelig.
- Det settes av inntil 30-40 minutter til kandidatene, og nærmeste leder får også noe tid til å intervjue. Normalt 20-30 minutter. Altså totalt 1 time.
- Det anbefales å kjøre alle de 2-3 omvendte intervjuene på samme dag.
- Både nærmeste leder og de som bistår, gjør sine egne notater om selve gjennomføringen uten å dele dem ennå.
- Og selvsagt må nærmeste leder være villig til å bli «intervjuet». Vi i SICurity AS har det som et krav for at vi skal takke ja til oppdraget.
- På andregangsintervjuet er det naturlig å ta en runde på hvordan kandidatene opplevde dette med fokus på svarene. Samt å utdype hvorfor en stilte akkurat disse spørsmålene.
Spørsmål fra kandidatene
Her finnes det mange generelle spørsmål, og så finnes det mange mer kontekstuelle spørsmål. Å komme med en lang liste på disse mulige spørsmålene, vil ta for mye plass. Videre er det viktig å ikke være «forutinntatt» på hva som er de «gode og viktige» spørsmålene.
Men følgende «tommelfingerregler» bør følges/dekkes:
- Spørsmål knyttet til Person- Job Fit
- Spørsmål knyttet til Person- Group Fit
- Spørsmål knyttet til Person- Supervisor Fit
- Spørsmål knyttet til Person- Organization Fit
Oppsummert
Jeg har så langt ikke funnet noen ulemper med å gjennomføre «omvendte intervjuer». Snarere tvert imot. Tilbakemeldingene vi har fått, er at dette øker kandidatopplevelsen dramatisk.
Så det er egentlig bare å si: JUST DO IT!
Her kan du lese alle delene i rekrutteringsveilederen
Tekst: Frode Dale, han er knyttet til som fagperson i denne artikkelserien, og har jobbet med denne tematikken i 25 år. FOTO: Ingar Næss, og Istock.com
