Sitter løsere i stolen

Solbakken peker på at arbeidstakernes forventninger til arbeidslivet har endret seg betydelig de siste årene – og at ledere må forstå hva som faktisk betyr noe for folk i dag.

– Vi ser at ansatte sitter løsere i stolen og er mer åpne for nye tilbud, særlig hvis selskapet ikke leverer på verdier de kan identifisere seg med. Lønn spiller fortsatt en viktig rolle, men fleksibilitet, meningsfullhet og støttende, empatiske ledere veier stadig tyngre.

– Folk har fått et langt mer bevisst forhold til eget arbeidsliv og mulighetene som finnes. Tidligere opplevdes jobbskifte som et stort sprang – i dag er det ofte en naturlig del av personlig og faglig utvikling. Det handler ikke lenger om å få gullklokke – men om å vokse. Mange unge, dyktige konsulenter ønsker variasjon og erfaring fra ulike deler av organisasjonen, og forventer at arbeidsgiveren legger til rette for det.

Felles trender i USA og Europa

– Mange søker balanse – og orker ikke lenger å være fanget i en jobb der alt handler om arbeid. Det er blitt mer legitimt å "shoppe jobb" basert på betingelser og verdier, og mange er tydelige på hva de vil ha. Erfaringene fra pandemien har gjort oss mer bevisste: Vi vet hva fleksibilitet innebærer – på godt og vondt – og mange prioriterer nå et arbeidsliv som lar seg kombinere med familie, venner, helse og fritid.

– Samtidig spiller også samfunnsansvar en rolle. Klimakrisen er tettere på, og selv om det sjelden er det avgjørende valget, ønsker mange å jobbe et sted de kan være stolte av. Det å jobbe i en virksomhet som tar miljøansvar og bidrar positivt til samfunnet, er i ferd med å bli en hygienefaktor – noe folk forventer.

– Dette er trender vi ser både i USA og Europa. I USA har det lenge vært større usikkerhet i arbeidslivet, og vi ser ofte tendensene der først. Men også i Norge har holdningene endret seg: Det oppleves ikke lenger som risikabelt å starte for seg selv. For 20 år siden var det å bli gründer noe eksotisk – i dag er det blitt helt vanlig. Med digitale verktøy, plattformer og lett tilgang til kunnskap, er det enklere enn noen gang å starte og bygge en virksomhet.

Ekstrem mangel i Norge

Solbakken understreker at bedriftskultur har blitt avgjørende – spesielt i en tid der økt fleksibilitet gir færre naturlige bånd til arbeidsplassen.

– Når du jobber hjemme tre til fire dager i uken, mister du noe av nærheten til kollegaene dine. Det påvirker følelsen av tilhørighet. Det knyttes andre bånd når man er fysisk til stede, og det endrer hvordan man opplever arbeidsplassen. Vi så dette tydelig i en undersøkelse vi gjennomførte i USA, der vi kartla hva folk egentlig ønsker seg i jobbsammenheng. I det amerikanske arbeidsmarkedet har arbeidstakere tradisjonelt hatt færre rettigheter og lavere trygghet enn i Norge – men selv der har ønsket om en sterk og positiv bedriftskultur vokst frem.

– Særlig i IT-bransjen ser vi at arbeidsgivere bruker store ressurser på å beholde og utvikle folk, fordi kompetansen er så etterspurt. Det er ikke lønn alene som avgjør – det er kultur, utviklingsmuligheter og følelsen av å bli sett og verdsatt. Derfor må virksomheter ha innsikt i hvordan ansatte faktisk opplever å jobbe hos dem: Hva fungerer? Hvor trykker skoen? Hvilke signaler får vi – og hvordan følger vi opp?

– Samtidig er det verdt å merke seg noe helt spesielt i Norge: Vi står overfor en kritisk mangel på håndverkere og fagfolk. Det er ikke prosjektene det skorter på – enten det gjelder olje, grønne næringer, industri eller bygg og anlegg – men kapasitet. På tvers av bransjer og utdanningsnivåer mangler det folk. Det haster med å finne løsninger for å inkludere flere i arbeidslivet, og sørge for opplæring, omstilling og utvikling av ny kompetanse. Hvis vi ikke lykkes med dette, vil vi ikke kunne gjennomføre det som faktisk trengs i årene fremover.

En ny type fokus på ledelse

Solbakken understreker at ledelse i 2025 stiller andre krav enn for ti år siden – både til tydelighet, ansvar og menneskelig innsikt.

– I dag forventes det at ledere har et klart mandat: Hva er målene? Hva skal oppnås? Hvilke forventninger gjelder for rollen? Tidligere var det få virksomheter som hadde en bevisst holdning til temaer som ESG eller klimaansvar, men nå er det blitt en forventning – ikke et konkurransefortrinn. På samme måte er det ikke lenger nok å ha et godt arbeidsmiljø – man må også sikre gode og profesjonelle prosesser for å ta imot nye medarbeidere, skape trygghet og vise omsorg fra første møte.

– Ledere må være tydelige, tilstede og tillitsvekkende. Du må se både organisasjonen og menneskene – og gjøre deg fortjent til rollen som leder. Dette gjelder alt fra hvordan du møter kandidater i en rekrutteringsprosess til hvordan du følger dem opp. Opplevelsen folk får underveis betyr mye – og det gjelder også hvilken kvalitet eventuelle rekrutteringspartnere leverer. Profesjonalitet i møte med kandidater er blitt et krav.

– Jeg opplever også at kjønnsdimensjonen har blitt mer tydelig de siste årene. Det skal – og bør – være vanskelig å forskjellsbehandle i dag. Folk forventer rettferdige, åpne og skikkelige prosesser. Det er ikke lenger rom for utydelighet eller ubevisste skjevheter – heller ikke i rekruttering og lederutvikling.

Arbeidsgiver blir også sjekket

Solbakken forklarer at folk kan velge og vrake, og at de da vil måle deg opp imot andre selskaper i samme bransje.

– Vi har gått fra «hvorfor skal vi velge deg» til «hvorfor skal du velge å jobbe her». Og det vil gå på vilkår, det vil gå på både hvordan sels ser ut, hvilket inntrykk man får, hvordan man blir møtt, hva man blir tilbudt av karrieremuligheter. Og det kommer an på om en kommuniserer både verbalt og non-verbalt og digitalt. Man må vite at man blir benchmarked, og man må vite at det blir gjort referansesjekk den andre veien.

– Du må være i stand til å levere det du sier, fordi sannsynligvis blir du og selskapet sjekka ut ganske grundig, fordi at all informasjon er så lett tilgjengelig. Den informasjon som du ikke hadde tilgang til før, den er bare et nettbesøk unna, så det er jo ekstremt lett å danne seg et inntrykk, og det kan være riktig eller det kan være feil. Men det er jo litt som med førsteinntrykket; du får jo bare den ene muligheten. Og det samme gjelder hvordan det ser ut på nettsiden din. Så det man kan gjøre er jo selvfølgelig å være sikker på at man kommuniserer hvem man er.

– Jeg kan ta ett konkret eksempel. Hvordan ser man ut på nettsidene? Ser man ut som et selskap som er opptatt av folk med bilder av vanlige jobbsituasjoner, eller ser man ut som et selskap der det ikke er relevant? Reflekterer man verdier på en god måte? Har man et gjennomtenkt forhold til rollen plassert i organisasjonen, mandat, fleksibilitet og utviklingsmulighetene? En profesjonell arbeidsgiver må ha et gjennomtenkt forhold til at spørsmålet kommer, og ha en åpen holdning, ellers kan man gå på en smell, rett og slett. Så finne gode balanserte vurderinger, men ha en tydelig og fleksibel policy.

Ansettelsen er bare starten

Solbakken påpeker at dagens arbeidstakere i økende grad vurderer arbeidsgivere med samme kritiske blikk som arbeidsgivere tidligere har vurdert kandidater – og at konkurransen om talentene derfor er langt skarpere enn før.

– Vi har gått fra «hvorfor skal vi velge deg?» til «hvorfor skal du velge å jobbe her?». Kandidater sammenligner nå vilkår, inntrykk og kultur på tvers av selskaper i samme bransje. De legger merke til hvordan de blir møtt, hvilke utviklingsmuligheter som tilbys – og ikke minst hvordan selskapet fremstår, både digitalt og i direkte kommunikasjon.

– Som arbeidsgiver blir du benchmarket, og det gjennomføres i praksis en form for omvendt referansesjekk. Kandidater sjekker deg opp, og all informasjon de trenger er bare noen klikk unna. Det betyr at du må være i stand til å levere på det du sier. Førsteinntrykket teller – og du får som regel bare én sjanse.

– Ta for eksempel nettsiden din: Ser det ut som dere faktisk er opptatt av folk? Vises det ekte jobbsituasjoner, eller er alt generisk og polert? Kommuniserer dere verdiene deres på en troverdig måte? En profesjonell arbeidsgiver må ha et bevisst forhold til hvordan man fremstår – både i visuell profil, rollebeskrivelser, fleksibilitet og utviklingsmuligheter. Mangler dette, kan det koste dyrt. Å ha en tydelig og fleksibel policy, forankret i reelle verdier, er ikke lenger et fortrinn – det er en nødvendighet, avslutter Solbakken.

Hva bør du gjøre som leder?

For deg som leder:
Tenk nytt rundt hvordan du fremstår som arbeidsgiver – og spør deg: Ville jeg selv valgt å jobbe her i dag?

For ledergruppen:
Bruk neste møte til å diskutere: Hvordan kommuniserer vi egentlig vår kultur, fleksibilitet og lederskap – og stemmer det med opplevelsen?

Refleksjonsspørsmål

For deg som leder handler det ikke bare om å forstå arbeidsmarkedet – men om å omstille egen praksis. Bruk disse spørsmålene til å sette lys på hvordan dere tiltrekker, utvikler og beholder ansatte i møte med nye forventninger og krav.

1. Hvordan møter vi arbeidstakeres ønske om balanse, fleksibilitet og mening i vår organisasjon?
2. Hva signaliserer nettsiden og stillingsannonsene våre egentlig om hvem vi er som arbeidsgiver?
3. Hvordan kan vi styrke vår onboarding – og vise tydeligere at vi ønsker å utvikle og beholde folk?
4. Har vi nok innsikt i hva som faktisk betyr noe for våre ansatte – og hvordan innhenter vi det?

Tre gode råd

1. Vær en arbeidsgiver folk velger – ikke bare en som velger
Du blir nå vurdert like grundig som kandidatene du selv vurderer. Sørg for at nettsider, intervjuer og prosesser gjenspeiler det du faktisk står for – ellers mister du de beste.

2. Bygg kultur som tåler fleksibilitet
Når ansatte jobber mer hjemme, svekkes båndene til kollegaer og arbeidsplass. Derfor må du bevisst jobbe med kultur, tilhørighet og god onboarding – også digitalt.

3. Lytt til folkene dine – før de forsvinner
Tilbakemeldinger, utviklingsmuligheter og ekte oppfølging betyr mer enn noen gang. De flinkeste blir – eller går – basert på hvordan de blir sett og møtt i hverdagen.