Prøvetidens lengde er begrenset

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-6 tredje ledd at prøvetiden kan være inntil seks måneder. Denne kan utvides om arbeidstakeren har fravær i prøvetiden som ikke skyldes arbeidsgiver, og det er varslet skriftlig at arbeidsgiver har en slik rett, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 fjerde ledd. Det må også varsles skriftlig at utvidelse av prøvetiden vil skje før utløpet av prøvetiden.

Det er begrenset vern for arbeidstaker i prøvetiden

Arbeidsmiljøloven § 15-6 har en egen regel om oppsigelse i prøvetiden. En arbeidstaker kan i prøvetiden sies opp med begrunnelse i: 

• Manglende tilpasning til arbeidet, 
• Manglende faglige dyktighet eller 
• Manglende pålitelighet

Arbeidstakeren har da en oppsigelsestid på 14 dager, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 syvende ledd. Arbeidstakeren har ikke rett til å stå i stillingen om det skulle bli tvist, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 tredje ledd. 

Av rettspraksis følger det også at terskelen for å si opp en arbeidstaker for manglende fungering i prøvetiden er «ikke ubetydelig» lavere enn etter utløpet av prøvetiden.

Dette er enkelt i teorien

Altså må du avtale skriftlig at det skal være prøvetid, at prøvetid kan utvides ved for eksempel sykdomsfravær. I prøvetiden på maksimalt seks måneder kan du si opp arbeidstakeren fordi denne ikke er tilstrekkelig faglig dyktig. 

I praksis er det krevende

Uheldigvis ser vi ofte at det i praksis er mer krevende å gjennomføre dette. Arbeidsgivere sliter i praksis ofte på et eller flere av de kulepunktene som følger her:

• Er det avtalt prøvetid (er det anledning til det?)
• Er det avtalt mulig forlengelse og varslet om dette?
• Har arbeidstakeren reelt fått en mulighet til å fungere i stillingen?
• Er det grunnlag for oppsigelse etter den lavere terskel?

Er det grunnlag for prøvetid?

Husk å angi prøvetid på seks måneder og mulighet for forlengelse ved fravær i arbeidsavtalen.

Dersom en arbeidstaker flytter fra en stilling til en annen i virksomheten, må det vurderes om det kan avtales ny prøvetid. I utgangspunktet er svaret ja, om stillingen har et annet innhold og stiller andre krav enn den stillingen arbeidstaker kom fra. Et eksempel for å belyse dette. Om en ansatt lagermedarbeider går til stilling som avdelingssjef, vil det være grunnlag for ny prøvetid. Motsatt om stillingsprosenten bare utvides eller det gis en mindre og ikke særlig betydelig endring i arbeidsoppgavene. 

Har den ansatte fått mulighet til å fungere i stillingen – er det grunnlag for oppsigelse

Domstolen vil ved en tvist vurdere om arbeidstaker reelt er gitt en mulighet til å fungere i stillingen. Dette vurderes konkret i det enkelte tilfellet. Som alltid begynner vurderingen i hvilke forventninger arbeidsgiver kan stille til arbeidstakeren. Dette avhenger blant annet av stillingsutlysning, søknad og intervju med arbeidstakeren. Det stilles helt andre krav og forventninger til arbeidstakere i krevende stillinger med høye krav til forhåndskunnskap enn til enklere stillinger hvor det skal gis opplæring etter ansettelsen. Dette utgangspunktet holdes opp mot hvordan arbeidstakeren har fungert i stillingen og om den eventuelle opplæring som kunne forventes, har blitt gitt. I prøvetiden er det tilstrekkelig for å avslutte arbeidsforholdet at den ansatte viser manglende tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet holdt opp mot hva som kunne forventes. For arbeidstakere som skal ha sterk kompetanse og forventningen er umiddelbar produksjon, kan det etter rettspraksis gå relativt kort tid fra oppstart til det meddeles oppsigelse. 

Et kjernepunkt i enhver senere tvist er dokumentasjon. 

• For kravene i stillingen og forventningen hos arbeidsgiver.
• For den kompetanse arbeidstakeren selv har bekreftet å skulle inneha.
• For at arbeidstakeren reelt har fått mulighet til å vise at han/hun kan fylle stillingen.
• For at arbeidsgiver har varslet at arbeidstakeren ikke yter slik som forventes og at dette må endres innen en gitt frist (som ikke behøver være lang avhengig av den forventning som kan stilles).
• For at det gjennomføres et drøftingsmøte, så langt det er mulig, før oppsigelse eventuelt meddeles.

Oppsummering – hva skal du som arbeidsgiver gjøre

1. Bruk tid på tilsetting og dokumenter kravene i stillingen.
2. Få på plass arbeidsavtalen med korrekt innhold.
3. Ha en plan for prøvetiden.
4. Sørg for tilstrekkelig opplæring.
5. Følg opp umiddelbart om det ikke fungerer.
6. Still klare krav, som forankres i kravene til stillingen.
7. Oppfølgingsmøter/Milepæler.

Har du som arbeidsgiver kontroll på disse tingene, så skal du også kunne gjennomføre en oppsigelse i prøvetiden som står seg. 

Prøvetiden er viktig – bruk den!