Å rekruttere mennesker med funksjonsnedsettelse er et spørsmål om bedriftsutvikling

– Veldig mange ser på det å rekruttere mennesker med funksjonsnedsettelse som en del av et samfunnsansvar.

Aker-sjef Øyvind Eriksen lar observasjonen bli hengende.

– Er det ikke det da?

– Det er over 600 000 nordmenn som er registrert med en eller annen form for funksjonsnedsettelse, en god del av dem på grunn av senskader etter kreft. Hvis du ikke er nysgjerrig på hvilke ressurser, erfaringer og personligheter disse menneskene har, går du glipp av en veldig stor del av den totale talentbasen. Hvis du reduserer dette til et spørsmål om samfunnsansvar eller å skulle oppfylle lovkrav eller andre forventninger, har du feilet i utgangspunktet; da innrømmer du at dette er noe du ikke hadde gjort hvis du ikke av en eller annen grunn måtte. For meg er det å rekruttere mennesker med funksjonsnedsettelse et spørsmål om bedriftsutvikling, altså å ivareta bedriftens behov og interesser.

– På et eller annet nivå tilrettelegger vi for alle på arbeidsplassen, sier Øyvind Eriksen, og mener at tilrettelegging for folk med funksjonsnedsettelse bør være like selvfølgelig. Foto: Aker ASA/Bård Gudim.

En maidag i år var Eriksen til stede på konferansen «Ett arbeidsliv – like muligheter» arrangert av Stiftelsen Vi – en stiftelse som har som sitt formål å bidra til at mennesker med funksjonsnedsettelse skal få like muligheter til å prestere som funksjonsfriske. Stiftelsen ble etablert av Aker i 2018 etter samtaler mellom hovedeier Kjell Inge Røkke og konsernsjef Eriksen.

Fra scenen pekte ledere på hva som mangler for at flere skal få muligheten i arbeidslivet.

«Vi trenger en holdningsendring» sa noen, «vi trenger mer kunnskap», sa andre.

«Først og fremst trenger vi lederskap», sa Eriksen.

Noen uker senere, på vei til styremøte i Kreftforeningen hvor Eriksen er nestleder, utdyper han sitt synspunkt.

– Som leder må du bestemme deg for at du ønsker å lede en organisasjon som tar kjønnsbalanse for gitt. Som leder av en internasjonal virksomhet bør det være en selvfølge at organisasjonen ikke bare består av nordmenn, men mennesker med erfaring, språk og et bedre utgangspunkt enn nordmenn flest for å lykkes der du opererer. Som leder må du bestemme deg for at seksuell orientering er irrelevant for rekruttering. Du må bestemme deg for at organisasjonen skal ønske velkommen alle som har engasjementet og talentet du ønsker på laget ditt.

– Erfaringsvis skjer det ingenting før du bestemmer deg for at mennesker med funksjonsnedsettelse kan bidra positivt til utviklingen av bedriften på linje med andre. Grunnholdningen må være at det å gi like muligheter til alle, uansett utgangspunkt, er en selvfølge. Det innebærer vilje til å tilrettelegge – for behandling, oppfølging, transport, fleksibel arbeidstid osv.

– Er det også et moralsk aspekt her, at man skal rekruttere folk med et annet utgangspunkt fordi det er det rette å gjøre?

– Veldig ofte går det moralske og forretningsmessige hånd i hånd, og det gjelder ikke bare på dette området. Når du leder en bedrift som opererer i ulike kulturer, må du hver eneste dag ta standpunkt til moralske dilemmaer, og det å håndtere moralske spørsmål er i bunn og grunn et uttrykk for kvaliteten og kulturen i virksomheten. Av og til må du som leder også akseptere at det har konsekvenser og omkostninger. Den moralske dimensjonen her er imidlertid tydeligst på et samfunnsnivå.

– På hvilken måte?

– Hvis jeg ikke tar kjønnsbalanse som en selvfølge, får jeg antakelig sparken. Hvis jeg diskriminerer på grunn av seksuell orientering, blir jeg i beste fall oppfattet som utgått på dato. Hvis jeg prøver å utvikle en global virksomhet med nordmenn som skal erobre verden, vil jeg ganske sikkert bli oppfattet som en leder som ikke forstår de kulturelle forskjellene og er uegnet for oppgaven. Men hvis jeg ikke rekrutterer et menneske med funksjonsnedsettelse, har det null omkostninger. Vi har gjort undersøkelser hvor toppledere har blitt spurt om de er opptatt av å legge til rette for mennesker med funksjonsnedsettelse på sin arbeidsplass. 82 prosent svarer nei! Det skyldes ganske sikkert at det ikke har vært samme søkelys på denne gruppen medmennesker, sammenliknet med  de fleste andre områder.

– Ledere må utfordres og ansvarliggjøres i større grad?

– Ja. Det er viktig å huske at arbeidslivet speiler samfunnet for øvrig. Faller du utenfor arbeidslivet, kan du være ganske sikker på å falle utenfor andre arenaer også. For mennesker med medfødt funksjonsnedsettelse starter det ofte i barnehage- og skolesystemet. Mulighetene du får i yrkeslivet påvirker hvilket sosialt nettverk du blir en del av., og mellommenneskelige relasjoner skaper muligheter og «ringer i vannet», som til syvende og sist summerer seg til et liv.

Konsernsjef i Aker ASA, Øyvind Eriksen, mener at ledere som ikke er nysgjerrig på hvilke ressurser, erfaringer og personligheter mennesker som har en funksjonsnedsettelse har, går glipp av en veldig stor del av den totale talentbasen. Foto: Aker ASA/Bård Gudim.

– Inntrykket er at mange bedriftsledere opplever det som «for risikabelt» å ansette folk med funksjonsnedsettelse?

– Jeg tror dessverre mange ledere tenker sånn, men det blir for altfor snevert; på et eller annet nivå tilrettelegger vi arbeidsplassen for hver enkelt medarbeider. Selv har jeg behov for mye skreddersøm, og det tar styret i Aker som en selvfølge – de ønsker å investere i ressurser som gjør at jeg kan rekke over det jeg er ansatt for å håndtere, det være seg hjelpemidler, transport eller menneskelige ressurser som skal hjelpe meg å utføre oppgaver. Hvis jeg rekrutterer en kvinne som er i den fasen av livet man etablerer familie, håper jeg inderlig at hun får oppleve gleden av å få barn og, som konsekvens, at vi i en periode må tilrettelegge for permisjon, men også for en mer fleksibel arbeidsdag når hun kommer tilbake. Hvis jeg som leder ser det som et problem, vil jeg for det første mislykkes med å utvikle en organisasjon med det mangfoldet som også forskning viser er et suksesskriterium. For det andre vil mine holdninger spre seg og innebære at kvinner oppfatter bedriften som mindre relevant, og følgelig søker seg andre steder – altså en lederatferd som langt på vei ekskluderer halvparten av talentmarkedet. Det er i prinsippet ikke annerledes når det kommer til mennesker med funksjonsnedsettelse; det dreier seg om å forstå hvordan en tilrettelegger for mennesker som har et annet utgangspunkt eller er i en annen livssituasjon. Holdningen bør være at det er en mulighet snarere enn et problem.  

– Aker er ikke perfekt på noe vis, vi har også mye ugjort, men gjennom Stiftelsen VI har vi fått kollegaer med ulike funksjonsnedsettelser som ikke bare gjør jobben sin på utmerket vis, men som er supertalenter og kulturelle rollemodeller. Da snus timeglasset og holdninger endres. Konsekvensen har blitt et økende engasjement og stigende nysgjerrighet på hvordan vi i enda større grad kan gjøre Aker til en attraktiv arbeidsplass også for mennesker med funksjonsnedsettelse.

– Hvordan skal vi komme fra «dette er vanskelig» til å klare så se på han som sitter i rullestol, hun som er blind, han som er tilbake fra kreftsykdom som folk som har mye å tilby også i kraft av sine erfaringer?

– Vi må snakke om det, fortelle de gode historiene, utfordre det etablerte og dele løsninger.  Grunnholdningen i samfunnet bør være at også mennesker med funksjonsnedsettelse skal ut i arbeidslivet. Noen ganger betinger det opptrening, andre ganger opplæring eller omskolering. Ressursene fra fellesskapet bør i større grad brukes til det, snarere enn til passiviserende «oppbevaring» av mennesker som har et annet fysiske eller psykisk utgangspunkt enn funksjonsfriske. Min erfaring er at de aller fleste mennesker med en eller annen funksjonsnedsettelse også ønsker å bidra til fellesskapet. Jeg har i alle fall til gode å møte en person som får god energi og selvfølelse av å bli klassifisert som et problem.

Tekst: Tekst: Øyvind Rolland  Foto: Bård Gudim.