Mange programmer – men ikke alle gir effekt
Lederutviklingsprogrammer finnes det mange av. De tilbys over en lav sko, og det er stor sannsynlighet for at ledere du kjenner har deltatt på ett eller flere av dem.
De programmene som gir størst effekt, går gjerne over tid, ofte et år eller mer. Det kan være krevende. Det er ikke alltid lett å «slippe unna» jobben for å delta, og mange arbeidsgivere kvier seg for å sende folk på slike programmer.
Begrunnelsen er ofte at arbeidet stopper opp når nøkkelpersoner er borte. Jeg vil hevde at dette i mange tilfeller er en illusjon. Det bunner ofte mer i kontrollbehov enn i reell risiko.
Ledere som oppsøker utvikling, er som regel drevet av et ønske om å gjøre en bedre jobb. For virksomheten betyr det bedre beslutninger, tydeligere kommunikasjon og sterkere relasjoner over tid.
Når lederutvikling bommer
Det finnes også programmer som ikke gir effekt. I noen tilfeller gir de mest en opplevelse der og da, uten at det fører til varig endring i hvordan du leder eller hvordan organisasjonen fungerer.
Vi har alle hørt om det, rafting i Sjoa, turer i skogen, aktiviteter med innslag av underholdning og «teambygging». Det kan sikkert være både morsomt og sosialt. Problemet er at det ofte kamufleres som lederutvikling.
Det er det ikke.
Slike opplegg kan gi gode opplevelser der og da, men har i beste fall begrenset effekt på hvordan du faktisk leder i arbeidshverdagen. I verste fall skaper det en illusjon av utvikling, uten at noe endres når du er tilbake på jobb.
Utfordringen er ikke bare manglende effekt. Det brukes betydelige ressurser på tiltak som ikke skaper verdi, verken for den enkelte leder eller for virksomheten.
Hva som faktisk gir utvikling
Når lederutvikling er solid og forskningsbasert, er sannsynligheten høy for at den gir effekt, både for deg og virksomheten din.
Gode programmer har gjerne noen fellestrekk:
– De utvikler forståelsen av din egen lederrolle
– De trener deg i situasjoner fra din egen arbeidshverdag
– De gir konkret og ærlig tilbakemelding på hvordan du leder
– De kobler teori til praksis, ikke bare inspirasjon
– De følger deg opp over tid.
Et avgjørende punkt er overføring til egen lederhverdag. «Hjemmelekser» og arbeid mellom samlingene er ikke et tillegg, det er en vesentlig del av selve utviklingen.
Slik velger du riktig lederutviklingsprogram
Før du melder deg på et program, bør du stille noen enkle, men avgjørende spørsmål:
Hva trener jeg faktisk på?
Er det konkrete situasjoner fra egen lederhverdag, eller generelle øvelser?
Hvordan får jeg tilbakemelding?
Får du ærlig og konkret feedback, eller mest generell oppmuntring?
Hvordan følges jeg opp over tid?
Er det progresjon og oppfølging, eller kun enkeltstående samlinger?
Hva er dokumentert effekt?
Kan tilbyderen vise til forskning eller resultater?
Hvordan kobles dette til min jobb?
Blir læringen relevant for dine faktiske utfordringer som leder?
Hvis du ikke får tydelige svar på disse spørsmålene, bør du være kritisk.
Eksempel på programmer med dokumentert effekt
Et eksempel på programmer vi vet har effekt, er lengre, samlingsbaserte løp over tid. Disse kombinerer samlinger med arbeid mellom samlingene.
Ofte starter de med et personlighetsinventorium. Dette omtales gjerne som «personlighetstest», men det er en misvisende betegnelse. Det er ikke noe du består eller stryker på.
Valide og reliable verktøy er gjerne basert på femfaktormodellen, som for eksempel NEO PI-R (Costa & McCrae, 1992).
For deg som leder betyr dette blant annet:
– Bedre forståelse av egne reaksjoner og mønstre
– Økt bevissthet om hvordan du påvirker andre
– Tydeligere grep for å utvikle egen lederstil.
Varsko: Ikke alle «tester» holder mål
Markedet for lederutvikling inneholder også enkelte verktøy som ikke er faglig fundert.
Noen spørreskjemaer og «tester» gir inntrykk av å måle personlighet eller lederstil, men mangler vitenskapelig grunnlag.
Det betyr at resultatene kan være tilfeldige, og i verste fall misvisende.
Den eneste farbare veien er å undersøke hva som ligger bak:
– Er verktøyet validert gjennom forskning?
– Er det dokumentert reliabilitet?
Hvis svarene er uklare, bør du styre unna.
En enkel tommelfingerregel:
Hvis du ikke forstår hva verktøyet måler, eller hvordan det er utviklet, bør du ikke bruke det som grunnlag for lederutvikling.
Lederutvikling er et valg – ikke en aktivitet
Gode lederutviklingsprogrammer handler ikke om å delta på kurs. De handler om å utvikle hvordan du faktisk leder i praksis.
Spørsmålet er ikke om du har tid til lederutvikling, men hvilken pris du betaler hvis du lar være.
Dette kan du gjøre videre
For ledergrupper:
Ta opp temaet i neste ledermøte:
– Hvordan jobber vi med lederutvikling i dag?
– Gir det faktisk effekt i hvordan vi leder og samarbeider?
Konkret grep:
Kartlegg hvilke utviklingstiltak dere bruker i dag, og vurder om de faktisk påvirker lederatferd og resultater.
For deg som leder:
Still deg ett ærlig spørsmål:
– Har det du gjør for å utvikle deg som leder faktisk endret hvordan du leder i praksis, eller bare hvordan du tenker om ledelse?
Konkret grep:
Velg én konkret situasjon denne uken der du bevisst tester en ny måte å kommunisere, gi tilbakemelding eller ta en beslutning på, og vurder effekten etterpå.
Refleksjon
For deg som leder:
– Hva har faktisk utviklet deg mest på som leder så langt?
– Har du deltatt på tiltak som ga lite effekt, og hvorfor?
For ledergruppen:
– Har dere en felles strategi for lederutvikling, eller skjer det tilfeldig?
– Hvordan sikrer dere at utvikling faktisk påvirker praksis?
Johan Bergh er dosent i organisasjon og ledelse ved Oslo Nye Høyskole.
