Talentprogrammer bygger ofte på en kjent tanke: Noen medarbeidere har større potensial enn andre og bør derfor få mer oppmerksomhet, flere utviklingsmuligheter og raskere vei videre.
Men hva skjer med dem som aldri kommer inn på listen?
I en tidligere LederNytt-sak utfordrer Billy Adamsen, forskningsleder og førsteamanuensis ved Zealand Academy for Technology & Business i Danmark, denne måten å tenke på. Han mener virksomheter kan gå glipp av verdifull kompetanse når utviklingsinnsatsen konsentreres rundt en liten gruppe medarbeidere.
I stedet for å bruke mest energi på å avgjøre hvem som er et «talent», mener han ledere bør se nærmere på hvilke ferdigheter medarbeiderne allerede har, hvordan de kan brukes bedre og hva den enkelte har potensial til å utvikle videre.
Det betyr ikke at alle skal utvikles likt eller i samme retning. Men utviklingsmuligheter bør heller ikke være forbeholdt dem som allerede er blitt pekt ut som spesielt lovende.
Se etter ferdighetene
Når noen får merkelappen «talent», kan det også påvirke hvem som blir sett, hvem som får nye muligheter og hvem virksomheten velger å investere mest i.
Adamsen mener ledere derfor bør stille et mer grunnleggende spørsmål:
Hva kan denne medarbeideren godt i dag, og hva kan vedkommende bli bedre til?
Da flyttes oppmerksomheten fra hvem som «har talent», til hvilke ferdigheter medarbeiderne faktisk har og hvordan de kan brukes bedre.
Det krever at lederen ser utover stillingsbeskrivelsen. En medarbeider kan ha erfaring, kunnskap eller interesser som aldri kommer i spill fordi oppgavene er for snevre, eller fordi ingen har spurt hva vedkommende faktisk kan.
Bruk ferdighetene der de trengs
Å vite hva medarbeiderne er gode på, er bare første steg.
Adamsen peker på at ferdighetene må kobles til det virksomheten faktisk trenger, enten det gjelder nye oppgaver, prosjekter, endringer eller kompetansebehov som er på vei.
En medarbeider kan for eksempel ha erfaring eller kunnskap som brukes lite i dagens rolle, men som kan være verdifull i et nytt prosjekt eller et annet sted i organisasjonen.
Lederens oppgave blir derfor ikke bare å vurdere hvor godt medarbeideren løser dagens jobb, men også å se hvor vedkommendes kompetanse kan skape større verdi.
Gjør veien videre tydelig
Utvikling trenger ikke å bety ny stilling eller høyere tittel.
Det kan handle om å få større ansvar, prøve nye oppgaver, bygge ny kompetanse eller bruke mer av det man allerede er god på.
Da blir også utviklingssamtalen mer konkret. I stedet for bare å spørre:
Hvor ser du deg selv om noen år?
kan lederen spørre:
- Hva ønsker du å bli bedre på?
- Hva kan du som vi bruker for lite i dag?
- Hvilken kompetanse kommer vi til å trenge mer av fremover?
Slike spørsmål gjør utvikling til en del av den løpende ledelsen, i stedet for noe som først blir aktuelt når en medarbeider får plass i et talentprogram.
Tre spørsmål til neste medarbeidersamtale
Du trenger ikke vente på et talentprogram for å finne ut hva medarbeiderne dine kan. Start med tre spørsmål i neste samtale:
- Hva er du spesielt god på som vi ikke bruker godt nok i dag?
- Hva ønsker du å bli bedre på det neste året?
- Hvor kan ferdighetene dine skape større verdi for teamet eller virksomheten?
Svarene kan avdekke erfaring, ferdigheter og ambisjoner som ikke kommer tydelig frem i dagens rolle og gi deg et bedre bilde av hvilke ressurser som allerede finnes i organisasjonen.
Fra samtale til handling – last ned verktøyet
Har dere avdekket en ferdighet som brukes for lite? Ikke la den bli liggende i referatet. Gi medarbeideren en mulighet til å prøve den ut i praksis de neste 30–60 dagene.
Last ned verktøyet «Finn kompetansen dere ikke bruker». pdf, 57.2 kB.
Verktøyet hjelper deg med å gå fra innsikt i medarbeidersamtalen til handling. På 20–30 minutter kan du:
- avdekke kompetanse som brukes for lite i dagens rolle
- koble kompetansen til et reelt behov i virksomheten
- finne en oppgave, rolle eller mulighet medarbeideren kan prøve
- sette opp en enkel utviklingstest for de neste 30–60 dagene
- avtale hva dere skal følge opp, og hva dere ønsker å lære underveis
