Konflikter starter sjelden der de ender
Kollegaene har observert alt fra små blikk, himling med øynene og syrlige kommentarer til åpenlys uenighet og krangling. De to involverte har ignorert hverandre i en rekke situasjoner, og ofte reiser den ene seg når den andre kommer inn i lunsjrommet.
Historien er fiktiv, men elementene er svært gjenkjennelige fra mange arbeidsplasser. Det kan hende at verken Tore eller Anders lenger husker hva konflikten egentlig startet med. Kanskje begynte det med en uenighet som aldri ble håndtert ordentlig. Etter hvert flyttet oppmerksomheten seg fra saken til personene. Det som opprinnelig var en faglig eller praktisk uenighet, utviklet seg til noe personlig.
Dette er et mønster som går igjen i mange konflikter. Når uenighet ikke håndteres tidlig nok, kan den gradvis utvikle seg til mistillit, negative tolkninger og fastlåste posisjoner.
Konflikter rammer både mennesker og virksomheter
Konsekvensene av konflikter varierer fra person til person. Noen mister motivasjon og arbeidsglede. Andre opplever stress, redusert konsentrasjon eller søvnproblemer. Enkelte kan utvikle helseplager eller bli sykmeldt.
Hvordan vi opplever en konflikt, er individuelt. Vi har ulike erfaringer, ulik robusthet og forskjellige terskler for hva vi opplever som belastende. Det gjør konflikthåndtering krevende, både for ledere og medarbeidere.
Samtidig må arbeidslivet tåle en viss grad av uenighet og friksjon. En medarbeider kan for eksempel oppleve det som ubehagelig å få en tydelig tilbakemelding fra sin leder. Likevel vil det ofte være en naturlig del av arbeidsforholdet. Det avgjørende er hvordan tilbakemeldingen gis. En tydelig og respektfull korrigering er noe annet enn krenkende eller uakseptabel kommunikasjon.
Her oppstår ofte gråsoner. Lovverket gir viktige rammer, men sier ikke alltid presist hvor grensene går i hver enkelt situasjon. Derfor blir konflikthåndtering sjelden et spørsmål om bare regler. Det handler minst like mye om kommunikasjon, relasjoner og forståelse.
Når «jeg har rett» blir viktigere enn løsningen
Kunnskap om rettigheter, plikter og ansvar er viktig på arbeidsplassen. Samtidig ser vi ofte at regelverk brukes som våpen i konflikter.
Partene leter etter bestemmelser som støtter deres eget syn og svekker motpartens argumentasjon. Resultatet blir ofte et sterkt fokus på hvem som har rett, fremfor hva som skal til for å løse situasjonen.
Når mennesker går inn i en konflikt med målet om å vinne, blir det vanskeligere å forstå hverandre.
«Jeg har rett, og du tar feil» er sjelden et godt utgangspunkt for konstruktiv dialog.
Konflikter smitter
Konflikter påvirker sjelden bare de som står midt i dem.
Når samarbeidsproblemer blir synlige, påvirkes ofte hele arbeidsmiljøet. Kollegaer begynner å snakke om konflikten. Allianser oppstår. Rykter sprer seg. Baksnakking blir en del av hverdagen.
Gradvis kan kulturen bevege seg bort fra samarbeid og utvikling, og over mot mistillit og forsvar.
Konsekvensene kan bli betydelige:
- Lavere motivasjon
- Svekket samarbeid
- Redusert produktivitet
- Høyere sykefravær
- Økt turnover
- Dårligere omdømme
- Økte rekrutteringskostnader
For virksomheten handler konflikter derfor ikke bare om trivsel. De påvirker også resultater og lønnsomhet.
Hvorfor eskalerer konflikter?
En viktig forklaring finner vi i hvordan mennesker tolker hverandre.
Vi har en tendens til å forklare egne handlinger med situasjonen vi står i, mens vi forklarer andres handlinger med deres personlighet.
Tore kan forklare at han forlater lunsjen for å unngå dårlig stemning. Når Anders gjør det samme, kan Tore mene at årsaken er manglende folkeskikk eller umoden oppførsel.
Psykologer kaller dette fundamental attribusjonsfeil.
Vi ser ofte våre egne handlinger i lys av omstendighetene, mens vi tolker andres handlinger som uttrykk for hvem de er som mennesker. Dette bidrar til at konflikter blir fastlåste.
Begge parter opplever seg selv som rimelige og den andre som problemet.
Vi er ikke så objektive som vi liker å tro
Mennesker har også en tendens til å tolke virkeligheten på måter som setter oss selv i et positivt lys.
Vi forklarer gjerne suksess med egne ferdigheter og innsats, mens nederlag forklares med ytre forhold eller uflaks. Dette kalles selvfavoriserende attribusjon og er godt dokumentert innen psykologien.
Det er derfor ikke overraskende at mennesker i konflikt ofte opplever at de selv har bidratt minst til problemet og mest til løsningene.
Jo mer fastlåst konflikten blir, desto vanskeligere blir det å se situasjonen fra den andres perspektiv.
Hva betyr dette for deg som leder?
Ledere forsøker ofte å finne ut hvem som har rett.
Det er ikke alltid det viktigste spørsmålet.
Ofte handler god konflikthåndtering mer om å forstå hva som driver konflikten, gjenopprette dialogen og bidra til at partene ser situasjonen fra flere perspektiver.
Jo tidligere dette skjer, desto større er sjansen for å unngå at konflikten utvikler seg til et personlig motsetningsforhold.
Fire grep som forebygger konflikter
1. Selvinnsikt gir bedre utsikt
Økt innsikt i egen atferd gjør det lettere å forstå hvordan vi påvirker andre mennesker.
Når medarbeidere og ledere blir mer bevisste på egne reaksjonsmønstre, reduseres risikoen for misforståelser og unødige konflikter. Økt emosjonell intelligens kan utvikles gjennom refleksjon, erfaring og trening.
Min erfaring er at mange får viktige aha-opplevelser når de ser seg selv gjennom andres øyne. Små justeringer i egen kommunikasjon og atferd kan gi store positive effekter i relasjoner og samarbeid.
2. Bygg konfliktkompetanse
Konflikter oppstår ikke fordi mennesker er uenige. De oppstår ofte fordi uenighet håndteres dårlig.
Kunnskap om hvordan konflikter utvikler seg, gjør det lettere å oppdage faresignaler tidlig. Når ansatte og ledere forstår hva som skjer psykologisk i konflikter, blir det også lettere å unngå de fallgruvene som gjør at konflikter eskalerer.
3. Avklar spillereglene
Arbeidsplasser med gode samspillsregler står sterkere når utfordringer oppstår.
Hvordan gir vi hverandre tilbakemeldinger? Hvordan håndterer vi uenighet? Hva gjør vi når samarbeidet blir vanskelig?
Virksomheter som tar slike samtaler før problemene oppstår, opplever ofte mindre konflikt og bedre samarbeid.
Prosessen med å utvikle felles spilleregler er i seg selv konfliktforebyggende.
4. Tren på vanskelige samtaler
Verktøy og metoder alene løser ingen konflikter.
Det krever relasjonelle ferdigheter, kommunikasjonsevne og vilje til å møte uenighet på en konstruktiv måte. Evnen til å ta vanskelige samtaler på en respektfull og tydelig måte er en av de viktigste ferdighetene både ledere og medarbeidere kan utvikle.
Arbeidsgiver har et ansvar for å legge til rette for et godt arbeidsmiljø. Samtidig har alle ansatte et ansvar for å bidra til det samme.
Det lønner seg
Konflikter vil alltid være en del av arbeidslivet.
Spørsmålet er ikke om de oppstår, men hvordan de håndteres.
Arbeidsplasser som investerer i selvinnsikt, kommunikasjon, relasjonskompetanse og konfliktforståelse, reduserer ikke bare risikoen for fastlåste konflikter. De bygger også sterkere relasjoner, bedre samarbeid og bedre resultater.
Når mennesker forstår hverandre bedre, øker ofte både toleransen, tålmodigheten og evnen til å håndtere forskjeller på en konstruktiv måte. Det kan bidra til høyere motivasjon, bedre arbeidsmiljø, lavere sykefravær og økt produktivitet.
Konflikthåndtering handler derfor ikke bare om trivsel. Det handler også om verdiskaping.
Med andre ord – godt arbeid med konflikter kan gi mer på bunnlinjen.
Ta temperaturen på samarbeidet
For ledergrupper
Ta opp temaet på neste ledermøte og diskuter:
Hvilke konflikter eller samarbeidsutfordringer blir snakket om, men ikke håndtert?
Mange konflikter starter som små irritasjoner, misforståelser eller uavklarte forventninger. Når ingen tar tak i dem, kan de gradvis utvikle seg til mistillit, allianser og dårligere samarbeid.
Konkret grep: Kartlegg hvilke typer konflikter som oppstår hos dere, og bli enige om hvordan de skal tas opp og håndteres før de eskalerer.
For deg som leder
Tenk gjennom følgende spørsmål:
Finnes det en konflikt, irritasjon eller relasjon som du har håpet skal løse seg av seg selv?
Konflikter forsvinner sjelden gjennom stillhet. Ofte vokser de i det skjulte mens samarbeidet, tilliten og energien gradvis svekkes.
Konkret grep: Ta initiativ til én samtale denne uken som du har utsatt. Målet er ikke å finne en vinner, men å skape bedre forståelse.
Andresen er jurist med arbeidsrett som spesialfelt, og med bakgrunn fra operativ og administrativ ledelse, personalarbeid, sykefraværsoppfølging og omstillinger
