En ledelse basert på mål og resultatstyring gir mindre motiverte medarbeidere, økt sykefravær, høyere burnout og dårligere produksjon, mens tillitsbasert ledelse kan gi mer reell kontroll enn tradisjonelle forsøk på å oppnå kontroll. Dette var hovedbudskapet til professor Bård Kuvaas ved BI da han holdt sitt foredrag Tillitsbasert ledelse i serien Lederens verktøykasse på BI i slutten av mai. Tillitsledelse er ifølge Kuvaas å ta sjansen på å stole på sine medarbeideres kompetanse og motivasjon. Det er nærmest er en selvfølge at de fleste yrkesutøvere gjør sitt beste på jobben.
- Hvor mange har det bedre med seg selv hvis man presterer dårligere på jobb enn man vet man kan? spurte Kuvaas retorisk.
Indre motivasjon best
Kuvaas forklarte at dette har med indre og ytre motivasjon å gjøre. Ytre motivasjon betyr at motivasjonskilden ligger utenfor oss, i form av lønn eller anerkjennelse. Indre motivasjon betyr at man er motivert av jobben i seg selv. Det er gøy å jobbe. Forskningen viser at indre motivasjon gir best resultater og best produksjon, mindre sykefravær, mindre turnover, mindre utbrenthet og mindre stress.
- Indre motivasjon er bra for bedriften og bra for samfunnet, fastslo BI-professoren
Ytre motivasjon gir akkurat den motsatte effekten, dårligere resultater, mindre produksjon, mer sykefravær, mer turnover, mer utbrenthet og mer arbeidsrelatert stress. Forskere har også undersøkt om det kan lønne seg å kombinere disse to formene for motivasjon. Et godt eksempel er selgere som både får fastlønn og provisjon for det de selger. Kuvaas fastslår at de to motivasjonsformene slår hverandre i hjel. Jo mer indre motivasjon man har, jo mindre lar man seg påvirke av ytre faktorer og jo mer ytre motivasjon man har, jo mindre indre motivasjon får man.
Dette dokumenterer han med å vise til flere undersøkelser, blant annet til en studie blant 555 ansatte på bensinstasjoner. Undersøkelsen viser positive sammenhenger mellom indre motivasjon og ledervurderte arbeidsprestasjoner og rolleatferd. Samtidig finner man negativ sammenheng mellom ytre motivasjon og ledervurderte arbeidsprestasjoner. Undersøkelsene viste det samme. Indre og ytre motivasjon slår hverandre ihjel og gir ikke gode resultater om de kombineres.
Autonomi viktigst
Den viktigste faktoren som skaper indre motivasjon er autonomi på jobben. Arbeidstakeren får muligheten til å bruke sitt eget skjønn og gjøre sine egne vurderinger ut fra sin kunnskap og kompetanse. Kuvaas tok som eksempel et lysregulert kryss og en rundkjøring. Det lysregulerte krysset er det enkleste å bruke, for der kan man kjøre når det er grønt og må stoppe når det er rødt, mens i rundkjøringen må man vurdere selv når man kan kjøre.
- Det er flest trafikkulykker i lysregulerte kryss. De er også dyrere, de har mer fart og bulkene blir større, konstaterte han.
Tilliten til bilistenes kompetanse er størst i rundkjøringer og der oppfører man seg også mest ansvarlig. Han mener mål og resultatstyrt ledelse fungerer omtrent som trafikklyset. Medarbeidernes behov for autonomi på jobben er ifølge Kuvaas det aller viktigste. Når det blir dekket, medfører det at arbeiderne får indre motivasjon og lar seg motivere av jobben i seg selv. Da jobber de både hardere og smartere fordi de får lov å utvikle og bruke sine ferdigheter og sin kompetanse. De blir også mer ansvarlige fordi de vet at de selv har ansvaret, akkurat som bilistene i rundkjøringene.
Medarbeiderne har også behov for å føle seg kompetente i jobben og oppleve at de er en del av et fellesskap. Samtidig er det viktig med tilbakemeldinger fra sjefen om at jobben er vel utført. Samtidig skal man ikke være naive. Det finnes unnasluntrere overalt og de skal man behandle individuelt.
Scorer høyt
Bydelsdirektør i Nordre Aker og Bjerke bydeler i Oslo, Øyvind Henriksen, er en av dem som har valgt en tillitsbasert ledelsesform framfor mål og resultatstyring.
- Jeg mener det er bedre å jobbe med formålsstyring enn med mål og resultatstyring, forteller han.
Da har medarbeidere stor frihet til, ut i fra formålet til bedriften, å finne de beste løsningene sammen med kollegene og i samskaping med innbyggerne. Samtidig er det viktig å fylle stillingene med personer som er tilliten verdig.
- Det kan gå veldig galt om man ikke gir tillit til de riktige menneskene, sier han.
Han konstaterer at folk leverer og arbeidsplassen scorer høyt på indre motivasjon hos medarbeiderne og på en del andre viktige parametere.
Får bedre tjenestekvalitet
Henriksen baserer seg på forenklede styringsdokumenter og færrest mulig planer. En lang rekke med mål, undermål og tiltak er uansett noe man ofte ikke greier å huske.
- Det er ikke planene som er avgjørende, men at medarbeiderne er ansvarsbevisst og tar ansvar, sier han.
Han mener det er helt feil å lage systemer som er basert på unnasluntrerne. Det er svært få som ikke er interessert i å gjøre en god jobb. Da er det viktig å ikke lage systemer som gjør at folk blir unnasluntrere.
Henriksen er klar over at han går litt mot strømmen på dette området. Samtidig tror han mål og resultatstyring er i ferd med å bli faset ut i offentlig sektor.
En styringsform av denne typen kan ifølge ham også medføre at de kan komme til å begå en del feil og de er ganske utsatt for kontroller. En tillitsbasert ledelsesform betyr ikke at de skal slutte å gjøre ting ordentlig, men han tror at tjenestene på denne måten får bedre kvalitet i det lange løp. En ledelsesform av denne typen har ikke bare betydning for de ansatte, men kommer også innbyggerne til gode fordi de ansatte får en større bevissthet på hva innbyggerne faktisk trenger samtidig som innbyggerne i større grad opplever at de blir hørt. Tillit innebærer også at man skal lytte til innbyggerne og ta deres ønsker og innspill på alvor. I tillegg arbeider han for å skape tillit mellom de ulike faggruppene i kommunen og få dem til i større grad å snakke sammen.
- Svaret på gode tjenester ligger i godt samkvem mellom faggruppene, fastslår han.
Det er i virkeligheten en stor utfordring å få de ulike «siloene» til å snakke sammen. Tillit mellom faggruppene innebærer i virkeligheten et stort kulturskifte.
- Dette tror jeg veldig på, det er min måte å ha tillit til folk på, sier bydelslederen i Nordre Aker og Bjerke.
TEKST: STEINAR STEINKOPF SUND
