Mål og resultatstyring gir dårligere arbeidsytelse, men virker motiverende på ledere. Systemet kan likevel gi gode resultater under visse betingelser.
Dette er noen av konklusjonene til forskningsleder Christin Thea Wathne ved Arbeidsforskningsinstituttet, Høgskolen i Oslo og Akershus, som har tatt doktorgraden på hvordan New public Management-inspirerte reformer har påvirket de ansatte i politiet og deres opplevelse av mening og motivasjon i arbeidet.
Doktoranden forteller at hun baserer sine konklusjoner på to store spørreundersøkelser, som hun har gjennomført i tillegg til dokumentstudier og intervjuer.
I tillegg har hun lagt til grunn mer uformell informasjon som innspill fra politiansatte og politiledere på ulike arenaer hvor hun har presentert og diskutert materialet sitt i tillegg til samtaler med sentrale personer fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Avhandlingen hennes har tittelen «Som å bli fremmed i eget hus - Politiets opplevelse av mening og motivasjon i lys av nye styringssystemer.»
Mål og resultatstyring
Hun viser til at politietaten har gått gjennom mange forandringer i løpet av de siste årene. På en måte er det snakk om spesifikke endringer som bare gjelder politiet, men det er også snakk om en del generelle samfunnstrender som også har gjort seg gjeldende i andre etater av offentlig sektor. Offentlig sektor er i følge henne fortsatt gjenstand for reformer inspirert av New Public Management (NPM). Blant reformtiltakene som har blitt gjennomført er mål og resultatstyring som innebærer fokus på oppnådde resultater som blir registrert og målt. Hensikten er å kontrollere, styre og lære, slik at ting kan gjøres bedre for å oppnå bedre resultater. Det er ikke bare i politiet denne typen reformtiltak har blitt satt i verk og hun tror derfor hennes undersøkelse og funn til en viss grad kan generaliseres.
- Jeg vil anta at deler av mine funn kan overføres til andre offentlige etater, for resultatstyring er jo innført i hele staten, sier hun.
Ulik virkning
Noe av det hun fant var at de ansattes opplevelse av mening og motivasjon ble påvirket. De ansatte ga uttrykk for at de syntes denne styringsformen medførte økt fokus på oppgaver som lett kan måles, men som egentlig er mindre viktige. De oppgavene som politifolkene selv opplevde som viktige, ble i stedet nedprioritert. Politifolkene mente også at reformenes fokus på effektivitet medførte at de i mindre grad fikk utført de oppgavene som publikum forventer av dem og at de i større grad var nødt til å avvise henvendelser, noe som tre av fire oppga skjedde flere ganger i måneden eller oftere.
De ulike gruppene i politi-hierarkiet ble ulikt påvirket av det nye styringssystemet. Personalledere og spesialister tenderte mot å oppleve systemet som motiverende, mens vanlige ansatte i større grad opplevde det mindre meningsfylt og til en viss grad demotiverende. Samtidig avdekket hun tendenser til en uheldig praksis i å pynte på tallene som ble registrert i målstyringssystemet.
Flere årsaker
Professor Haldor Byrkjeflot ved Institutt for sosiologi og samfunnsvitenskap ved Universitetet i Oslo er kjent med forskningen til Christin Thea Wathne og sier i en kommentar at det slett ikke bare er i politietaten det brukes mål og resultatstyring. Han nevner som eksempel både helsesektoren og skolen.
- Det er nok ikke bare i politiet at målstyringen kan virke demotiverende og føre til misnøye med styringssystemene, sier han.
Problemet er i følge ham ofte at det ikke alltid er det som kan måles som oppleves som viktigst, for det andre at det kan oppstå vridning av oppmerksomheten mot å oppfylle noen enkle mål, som igjen betyr at andre hensyn blir nedprioritert, for det tredje er det en tendens til at det går inflasjon i antall mål og dermed blir oppgaven med å oppfylle målsetningene umulig.
Kan fungere
En årsak til at det er slik er at de som lager reformene ikke alltid har like god kontakt med fagmiljøene.
- Man skal huske at mange av de mest sentrale oppgavene i offentlig sektor har vært utviklet og utføres av høyt utdannede profesjoner og at reformer ofte gjennomføres uten å konsultere profesjonene om hva slags mål som er fornuftige, påpeker han.
UIO-professoren tror likevel målstyring absolutt kan være nødvendig og fordelaktig på noen områder, men han mener det i så fall er viktig hvordan systemene innføres og hvordan hensikten med dem presenteres.
- Noen former for mål og resultatstyring har vel kanskje ene og alene som mål å kontrollere arbeidsprosessen heller enn å understøtte det som oppfattes som meningsfullt ved arbeidet, sier han.
Men det finnes jo eksempler på systemer som kan virke meningsfylt og da er det jo viktig på hvilken måte de innføres.
- Slik jeg oppfatter det er det mye mål og resultatstyring i det private, problemet i forhold til offentlig sektor er at der er mål og resultater ofte mer komplekse og omstridte, sier han.
Han viser til at det er mye snakk om å gå fra å måle på prosess til å måle på output og outcome, men det er i følge ham slett ikke alltid enkelt og hensiktsmessig å måle på slike variabler.
- For eksempel er det svært tvilsomt hvor stor betydning helsevesenet har for helsetilstanden i befolkningen, sier han.
Han påpeker at det derfor heller ikke vil være spesielt hensiktsmessig å ha helsetilstand som outcome for å måle innsatsen til de ansatte på sykehus. Slike hypotetiske sammenhenger som grunnlag for mål og resultatstyring blir ikke nødvendigvis fruktbare eller motiverende.
Gir dårlig arbeidsmotivasjon
Professor ved Handelshøyskolen BI, Bård Kuvås, har sammen med Anders Dysvik og Robert Buch forsket på sammenhengen mellom absolutte og ufravikelige arbeidsmål og arbeidsmotivasjon og har påvist en negativ sammenheng mellom dem. Arbeidsmål som ikke kan fravikes, selv om de ansatte har gode begrunnelser for det, er i følge de tre forskerne negativt relatert til deres arbeidsprestasjoner. De tre forskerne forklarer dette gjennom lavere opplevd jobbautonomi, noe som bidrar til redusert arbeidsmotivasjon.
Professor Kuvås sier i en kommentar at det er en veletablert sannhet at redusert autonomiopplevelse i jobben blant annet fører til dårligere prestasjoner, lavere motivasjon, mindre opplevelse av å være ansvarliggjort og svakere mental helse.
- Så dersom detaljert målstyring reduserer autonomiopplevelsen er det lett å predikere hva som skjer, sier han.
Måloppfattelsen avgjør
Undersøkelsen, som disse konklusjonene er basert på, er gjengitt i tidsskriftet Human Resource Management og har tittelen: 'Performance management: Perceiving goals as invariable and implications for perceived job autonomy and work performance'. Human Resource Management. Her går det fram forskerne brukte både en web-basert spørreundersøkelse blant 4341 ansatte i en kommune i Norge i tillegg til en post-sendt spørreskjema. Det dreide seg om ansatte i offentlige sektorer der absolutte mål var en del av styringsstrategien. Måloppnåelse var en indikasjon på de ansattes arbeidsytelse. Spørreundersøkelsen gikk i korte trekk ut på å undersøke hvordan de ansatte oppfattet målene som var satt, om de ble oppfattet som absolutte og spesifikke og om mangel på måloppnåelse blir akseptert bare man hadde gode nok begrunnelser for det. Forskerne forsøkte også å finne ut om de ansatte mente de hadde en viss autonomi på jobben og kunne improvisere og gjøre ting annerledes enn det som framgår av målene og om de trodde det var mulig å fokusere på andre viktige aspekter ved jobben enn det som kunne direkte måles. Samtidig undersøkte de arbeidsytelse og motivasjon og fant altså at arbeidstakernes opplevelse av at målene i deres arbeidshverdag var absolutte og ufravikelige medførte mindre arbeidsmotivasjon og dårligere prestasjoner på jobben.
TEKST: STEINAR SUND
Led! Selv når dine ansatte ikke vil ha deg!
