To forskjellige tilnærminger
I Norge følger de fleste som driver med rekruttering, det som kalles den prediktive tilnærmingen, som legger vekt på hva som kan og skal måles (behovsanalyse og stillings- og kravspesifikasjon) og på metoder, verktøy og teknikker (intervju, tester, øvelser osv.) som kan brukes for å måle og vurdere de ulike kvalitetene som stilles til den ideelle stillingssøkeren. Grunntanken i den prediktive tilnærmingen er altså at jobben er fast og konstant, og at det gjelder å finne det mennesket som passer best til jobben, det vil si rett person på rett plass.
Alternativet og motsatsen er den konstruktivistiske tilnærmingen, som er forankret i en betydelig skepsis til antagelsen om at jobbkrav og menneskelige kvaliteter lar seg spesifisere og måle slik den prediktive strategien antar. I stedet ser en på tilsettingsprosessen som en diskusjons- og forhandlingssak hvor en sammen analyserer utfordringer, krav, belønninger og gjensidige forventninger. På dette grunnlaget inngås en psykologisk kontrakt, som mest og best mulig forsøker å definere en felles forståelse om hva som vil skje dersom kandidaten blir tilsatt. Den konstruktivistiske tilnærmingen har også som ideal at også de som ikke får stillingen, skal gå ut av prosessen med forståelse for og aksept av beslutningen. Vi kan snakke om: riktig person med riktig kompetanse i riktig rolle på riktig måte i riktig organisasjons- og lederkultur med riktig arbeidsmiljø og riktige kolleger.
Metodisk er de to ovennevnte strategiene forskjellige. Den prediktive tilnærmingen vil i stor grad bruke tester og andre metoder for å bestemme hvor de ulike søkerne befinner seg med tanke på ulike utvalgskriteriene. Utvelgerne opptrer som eksperter og tar beslutninger basert på ulike målemetoder. En er opptatt av å score på fastlagte skjemaer ut fra metode som forskningsmessig holder mål. En legger vekt på å være mest mulig objektiv. Den prediktive tilnærmingen er mest opptatt av å vurdere personen opp mot jobben (jf. ISO 10 667 og Person–Job Fit). Det er denne tilnærmingen DNV sin sertifisering av rekrutterere bygger på og som bl.a HR-Norge har tatt til sitt bryst.
Fremtidens tilnærming
I den konstruktivistiske tilnærmingen legger en mer vekt på og er lydhør for kandidatens tolkninger av og meninger om de utfordringene og kravene som ligger i stillingen. Partene er altså mer jevnbyrdige i tilnærmingen, og kandidaten oppfattes og aksepteres som ekspert på seg selv og sin begrunnelse for å søke på stillingen. Det legges opp til mer dialog og felles kunnskapsoverføring og kunnskapsdeling. Strategien bærer mer preg av en gjensidig læringsprosess, der målet er å se på om forholdene er til stede for et felles samarbeidsprosjekt.
Betegnelsen konstruktivistisk viser til at oppfatninger av stilling, person, krav, forventninger, muligheter med mer ikke er fullstendig kjent og fastlagt på forhånd, men noe en vil måtte analysere og finne ut av underveis i prosessen. Sannheten finnes ikke – den skapes av de ulike aktørene og formuleres på nytt nærmest hele tiden. Særlig gjør dette seg gjeldende i de første dagene og ukene i oppstartsfasen. En vil da møte og måtte forholde seg til en rekke aktører som ikke var med på selve utvelgelsesprosessen, og som kanskje heller ikke har vært med på å gi innspill til hva slags leder og lederskap en ønsker. Dermed må du som ny leder gjennom nye og mye mer krevende vurderings- og evalueringsprosesser, der du blant annet vil måtte overta og (re)forhandle en rekke ulike psykologiske kontrakter fra nytt av.
Selvsagt skal en ikke bare legge vekt på den konstruktivistiske tilnærmingen. Særlig i den innledende eliminasjonsfasen bør en lene seg på den prediktive tilnærmingen, men etter hvert bør en konstruere mulige virkeligheter og fremtidige løsninger gjennom dialog. Dialogen er kjernen i utarbeidelsen og forhandlingene av den psykologiske kontrakten og blir dermed også kjernen i den konstruktivistiske tilnærmingen.
Oppsummert
Fremtidens måte å rekruttere på vil måtte bli mer og mer konstruktivistisk. Som betyr mer og mer balansert og jevnbyrdig. Som tar innover seg at «alt er i bevegelse hele tiden». Der kontekstforståelse og rolleforståelse er helt sentrale forutsetninger for å kunne lykkes som nyansatt leder.
Vi må satse mer på dialog og samtaler en strukturerte intervju. Vi må se på hvordan vi kan skape grunnlag for:
- Person-Job Fit
- Person-Group Fit
- Person Supervisor Fit
- Person-Organization Fit
Gjensidig åpenhet og ærlighet er helt sentralt for at dette samspills- og fellesprosjektet skal lykkes.
I artikkelen «Passe inn eller passe til» vil jeg gå nærmere inn på disse 4 forutsetningen for at en ansettelse i det hele tatt skal lykkes. For begge parter
Tekst: Frode Dale, han er knyttet til som fagperson i denne artikkelserien, og har jobbet med denne tematikken i 25 år. Foto: Ingar Næss og Istock.com
