Kompetansemangelen kan være et organisasjonsproblem
Arbeidskraftmangel omtales ofte som et rekrutteringsproblem. Det kan være en for enkel forklaring. Bak tallene skjuler det seg et annet spørsmål: Brukes kompetansen som allerede finnes på riktig måte?
Når høyt kvalifiserte fagpersoner bruker tid på oppgaver som ikke krever deres spesialkompetanse, oppstår et produktivitetstap som sjelden synliggjøres i regnskapene. Sykepleiere bruker tid på logistikk. Fagspesialister håndterer rutiner. Ledere løser oppgaver som kunne vært delegert.
Resultatet er at organisasjoner opplever mangel på kapasitet samtidig som verdifulle ressurser bindes opp feil steder.
Andreas Berfenstam argumenterer for at virksomheter må ta utgangspunkt i oppgavene som skal løses og deretter vurdere hvilken kompetanse som faktisk trengs.
Kampen står om riktig kompetanse på riktig oppgave
Det er ikke nødvendigvis mennesker det blir mangel på. Det blir mangel på mennesker som får brukt kompetansen sin der den skaper størst verdi.
Presset øker i takt med eldrebølgen, teknologisk utvikling og økende krav til produktivitet. Samtidig står hundretusener utenfor arbeidslivet, til tross for at mange av dem både kan og ønsker å bidra.
Paradokset er slående:
Samtidig som virksomheter melder om rekrutteringskrise, finnes det betydelige ressurser som aldri slipper til.
AI utfordrer gamle forestillinger om kompetanse
I flere tiår har utdanning fungert som den viktigste inngangsbilletten til arbeidslivet.
Teknologien er i ferd med å utfordre denne logikken.
Kunstig intelligens gjør det mulig å utføre oppgaver som tidligere krevde omfattende opplæring eller spesialisert kompetanse. Mennesker med ulike forutsetninger kan i dag løse oppgaver som tidligere var utenfor rekkevidde. Dette gjør ikke ekspertise mindre viktig. Derimot gjør det skillet mellom hvem som kan bidra og hvem som ikke kan bidra langt mindre tydelig.
Dermed blir spørsmålet for ledere:
Ser vi etter potensial, eller leter vi fortsatt etter gårsdagens kandidatprofil?
Fremtidens konkurransefortrinn kan være potensial
CV-er forteller hva mennesker har gjort. De sier langt mindre om hva de kan utvikle seg til.
I et arbeidsmarked preget av raske endringer kan læringsevne, motivasjon og tilpasningsevne bli viktigere enn en perfekt bakgrunn. Verdiskaping handler i økende grad om å utvikle mennesker, ikke bare om å finne dem.
Det gjør potensial til en strategisk ressurs.
De mest fremtidsrettede lederne starter et annet sted
Arbeidskraftutfordringer løses ikke nødvendigvis ved å øke bemanningen. Like viktig er evnen til å organisere arbeid slik at kompetansen brukes der den skaper størst verdi.
Før neste rekruttering bør ledere stille seg tre spørsmål:
- Hvilke oppgaver skaper mest verdi?
- Hvilke oppgaver krever spesialkompetanse?
- Hvilke oppgaver kan løses enklere, smartere eller med støtte fra teknologi?
Svarene gir ofte et mer presist bilde av hvilken kompetanse virksomheten faktisk trenger.
Noen ganger viser analysen at utfordringen ikke er mangel på mennesker, men mangel på riktig organisering.
Dette kan du gjøre nå
For ledergruppen
Velg én avdeling eller ett team som opplever høyt arbeidspress. Kartlegg hvilke oppgaver de mest kompetente medarbeiderne bruker tiden sin på gjennom en vanlig arbeidsuke.
Marker deretter:
- Oppgaver som krever deres kompetanse
- Oppgaver som kunne vært utført av andre
- Oppgaver som kan støttes av teknologi eller AI
Målet er ikke å finne flere oppgaver, men å frigjøre kapasitet til det som skaper størst verdi.
Konkret grep: Gjennomfør denne øvelsen før neste diskusjon om nyansettelser.
Refleksjon for deg som leder
Hvor mye av tiden til nøkkelpersonene dine går faktisk til arbeid som krever deres kompetanse?
Hvis svaret er mindre enn du trodde, ligger kanskje den største vekstmuligheten allerede i organisasjonen.
Artikkelen er basert på intervju med Andreas Berfenstam, daglig leder i OsloKollega Utvikling, publisert i LederNytt 29.04.2025, samt oppdaterte perspektiver knyttet til arbeidsmarked, kompetanseutvikling, teknologi og organisering av arbeid. Tall og bakgrunnsinformasjon er hentet fra SSB, NAV, Oslo Economics og Riksrevisjonen.
