Når tilliten svikter – derfor trenger ledergruppen en kontrakt

I Del 1 så vi hvorfor ledergruppen er et undervurdert konkurransefortrinn, og i Del 2 hvordan en gruppe i stillstand kan vekkes til live. Denne dele (Del 2.b) tar opp et enda mer krevende tema: hva som skjer når tilliten svikter, og hvordan en felles kontrakt kan hjelpe ledergruppen til å gjenreise åpenhet og felles ansvar.

Hvorfor en kontrakt?

En ledergruppekontrakt handler ikke om formaliteter, men om å skape tillit og åpenhet. Uten det kan ingen ledergruppe fungere. For å lykkes må medlemmene:
• Tørre å være uenige
• Evne å drøfte saker saklig og strategisk
• Støtte hverandre i å nå virksomhetens mål

Å si «jeg er ikke enig», «jeg trenger hjelp» eller «jeg når ikke målene mine» er krevende. Mange frykter å virke inkompetente, eller i verste fall å miste jobben. Nettopp derfor må ledergruppen bygge en kultur der ærlighet er trygt.

Amy Edmondson (Harvard Business School) kaller dette psykologisk trygghet: evnen til å stille spørsmål og innrømme feil uten frykt for sanksjoner. Patrick Lencioni peker på det samme i The Five Dysfunctions of a Team: når tillit mangler, blir uenighet til konflikt.

En ledergruppekontrakt blir dermed mer enn en avtale, den blir en felles forpliktelse til å ikke bare diskutere strategi og økonomi, men også ta vare på hverandre som kolleger.

Lederen har et særlig ansvar

Uenighet og konflikt er ikke det samme. Uenighet er drivstoff for utvikling, konflikt tapper gruppen for energi. Når konflikter oppstår, er det lederens ansvar å ta dem ut av ledergrupperommet og håndtere dem i andre settinger, enten gjennom én-til-én-samtaler eller med støtte fra HR og eier.

Jon Ivar Johansen i Marshmallows skriver i Modig lederskap (2024) at modige ledere må tåle ubehaget som følger med uenighet, men samtidig skape tydelige rammer for hvordan konflikter håndteres.

Norske funn – realiteten i ledergrupper

Forskningen fra NUDGEit (2019–pågående) gir et sjeldent innblikk i hvordan norske ledergrupper faktisk fungerer:
• Bare 23 % av lederne opplever at møtene er effektive.
• Hele 45 % mener møtene er direkte ineffektive, tiden sløses bort og beslutninger uteblir.
• Kun 37,5 % opplever at kollegene lytter for å forstå, i stedet for å forberede motargumenter.

Når psykologisk trygghet skårer så lavt som –20, blir uenighet raskt til konflikt. Men når tryggheten styrkes og rammene tydeliggjøres, kan utviklingen snu dramatisk. Ett eksempel viser en ledergruppe som gikk fra –35 til +53 i samlet score, på under to år.

Ledergruppekontrakt – felles forpliktelser og forventninger

Formål
Kontrakten er en felles forpliktelse mellom medlemmene i ledergruppen. Målet er å skape et trygt, effektivt og utviklende samspill som gjør at hele virksomheten lykkes.

Prinsipper

1. Åpenhet og ærlighet – vi deler informasjon, bekymringer og innsikt tidlig, også når det er krevende.
2. Lojalitet – vi står samlet bak beslutninger utad, selv om meningene har vært ulike internt.
3. Ansvarlighet – vi følger opp det vi lover og tar ansvar både for resultater og for kulturen vi skaper.
4. Respekt og tillit – vi lytter aktivt, anerkjenner hverandres roller og kompetanse, og bygger tillit gjennom handling.
5. Læring og utvikling – vi reflekterer jevnlig over hvordan vi kan bli bedre som gruppe og tar initiativ til forbedring.

Forventninger til hver enkelt

• Prioritere ledergruppens møter og komme godt forberedt.
• Delta aktivt i diskusjoner og bidra til klare beslutninger.
• Opprettholde en konstruktiv holdning – også ved uenighet.
• Ta med seg læring og beslutninger tilbake til egen enhet og sikre forankring.

Konfidensialitet

Alt som deles i ledergruppen og merkes som fortrolig, skal forbli i rommet. Ingen informasjon bringes videre uten uttrykkelig samtykke fra gruppen.

Ved brudd

Dersom kontrakten ikke følges, har hele ledergruppen et felles ansvar for å ta det opp direkte og finne en løsning. Ved gjentatte brudd skal ledergruppen, sammen med daglig leder, vurdere nødvendige tiltak.

Varighet

Kontrakten gjelder så lenge medlemmet er en del av ledergruppen. Den fornyes og revideres årlig som en naturlig del av ledergruppens evaluering.

Treningsoppgave – ærlighet i praksis

Når kontrakten er diskutert og signert, kan ledergruppen gjennomføre følgende øvelse:

• Hver deltaker stiller en kollega skriftlig spørsmålet:
«Hva tror du de andre i ledergruppen tenker om meg, og stemmer det?»

• Tilbakemeldingen deles i neste møte. Den som har spurt, forteller hvordan svarene ble opplevd, og hva som kan forbedres.

Øvelsen er krevende, men svært lærerik. Den gir en sjelden mulighet til å «rydde opp» og bygge dypere tillit. Til deg som kjenner på uro: se deg i speilet og si «dette gleder jeg meg til».

Kontrakten og øvelsen er ikke mål i seg selv, de er skritt på veien mot å bli en ledergruppe som både tåler uenighet og lærer av den.

🌟 Spesialtilbud for ledergrupper