Vel, for meg som har jobbet med og skrevet om dette siden 1994, så handler det om å gjøre de nye lederne i stand til å fungere=lede i ny kontekst.
Dersom en er enig i det, så blir spørsmålet: hva betyr og innebærer det å gjøre nye ledere i stand til å lede i ny kontekst?
For å svare på det igjen, så må en ha en formening om hva kontekst «er» og hva som er de viktigste utfordringene nye ledere står overfor når de starter opp.
Når en har dette klart, kan en «gjøre sine nye ledere i stand» til møte og håndtere sin nye kontekst og rolle. I «fart».
Det gjør en gjennom å hjelpe dem til å planlegge og så gjennomføre sin kontekstuelle plan for de første 90 dagene.
OnbordingPROGRAMMER for nye ledere handler for det meste om OPPLÆRING og INFORMASJON.
OnboardingPROSESSER handler om å legge planen for de første 90 dagene FØR de tiltrer og så STØTTE dem i gjennomføringen.
Der noe av støtten går på å trene sine nytilsatte ledere i å gjennomføre særlig OPPSTARTSAKTIVITETENE i 90-dagersplane. Før de starter. Altså i pre-boardingen.
Så er spørsmålet: vet HR hva en kontekstuell 90-dagersplan for nye ledere inneholder? Trener de sine nytilsatte ledere på å lage og gjennomføre en slik plan? Følger de opp og støtter både de nye lederne og deres foresatte i selve gjennomføringen? Jobber HR med såkalt «underveislæring» i hele prøveperioden?
Mitt svar, basert på en rekke samtaler og intervju med nytilsatte ledere, er NEI.
Så hva gjør HR for og med sine nye ledere?
Vel, foruten å tilby sine nye ledere nevnte (intern)opplæring og informasjonsdeling, så har noen en plan for oppfølging. Som stort sett går på oppfølgingssamtaler fra nærmeste leder etter 2 og 5 måneder. Prøveperioden for nye ledere blir for øvrig stort sett aldri evaluert og i alle fall ikke evalu-lært.
Så hva må til?
Det aller viktigste et onbordingprogram=onboardingsprosess bør inneholde, er opplæring og trening i å lage en plan for de første 90 dagene. Og så gjennomføre den.
Der stikkord er: forventningsavklaringer, relasjonsbygging, tillitsskaping, kartlegginger (oversikt og innsikt) med hele interessentkartet, overtakelse og videreføring av de 15 P’ene og videre veivalg. For å nevne noen viktige elementer.
Oppsummert: onboarding av nye ledere uansett nivå handler altså egentlig om hvordan disse nye lederne er gjort i stand til selv å få «FOTFESTE» i ny rolle og kontekst. Dersom HR gjør noe for at det(te) skal kunne skje, så har de bidratt til at onboardinge/innfasingen av (sine) nye ledere har en rimelig mulighet for å kunne lykkes.
De har gått fra et generelt onboardingPROGRAM til en individualisert og kontekstualisert onboardingsPROSESS.
Tekst: Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver. Foto: istock.com og Ingar Næss.
