Den tilkalte hodejeger kan for eksempel utføre gode prosesser, men det medfører intet godt hvis kandidatutvalget er mangelfullt og upassende og hodejegeren ikke, i overført betydning, kan høre både over- og undertoner.
Har hodejegeren lyktes hvis den ansatte fremdeles er i stillingen etter tre år? Har hodejegeren lyktes hvis selskapet når nådd sine mål? Generelt kan man stort sett konkludere med at ansettelsen har vært mislykket hvis det eksisterer en stor avstand mellom kvalitetene som ble lovet og tilbudt.
Mangelfull vitenskapelighet om hvordan suksess bør måles og spådomsverdien i hvem som kan levere jobbprestasjonen, er kilde til mange spekulasjoner for både hodejeger og klienten.
Ovennevnte fører til at hovedparten av de store spillerne i markedet kjennetegnes ved å jobbe med persepsjon og branding i en verden hvor det finnes få svar og grunnleggende lite interesse hos klienter. Klienter vil primært ha en løsning med så lite risiko som mulig. De fleste velger dermed på samme hylle med det resultat at ingen differensierer seg. De fleste kjenner det amerikanske uttrykket for en slik atferd.
Forutsigbarhet er det vi alle jakter, og dette kan bedres ved;
- Å knytte hodejegeren tettere til selskapet for eksempel gjennom et partnerskapsliknende forhold – transaksjonshyppigheten stiger
- Tillate hodejegeren å komme på «innsiden» av organisasjonen og forstå dynamikk, personligheter og maktkonstellasjoner
- Å arbeide transparent med hodejegeren og ikke skjule ubehageligheter
- Tilknytte en hodejeger som ikke kun drives av transaksjoner, men som har musikalitet, integritet og strategisk kompetanse
- Sammen utforme en kontrakt (prinsipal-agent) som skaper felles interesser og symmetri i mål
De digitale hjelpemidler kan være til hjelp, men de fleste forhold som vil kunne bedre forutsigbarhet, skjer mellom menneskene og med menneskene. Dette betyr at hodejegeren skal jobbe med både prosess og jakt.
Klient og organisasjonen kan tilegne seg store verdier gjennom samarbeid med profesjonell hodejeger. Dette kan kun virke hvis hodejegeren har selvstendighet og mot til å formulere seg. Smart bruk av rådgiver kan utløse stort potensial både i antall kandidater, kandidatenes kvaliteter samt organisasjonens evne til samarbeid.
Valg av hodejeger
Som nevnt ovenfor finnes gode hodejegere på tvers av selskapsnavn og både blant lokale og globale aktører. Andre forhold som en klient bør være oppmerksom på er:
Fredningstid (off-limit)
Det er viktig å få et inntrykk av graden av off-limit, fordi dette kan gjøre et søk vanskelig. Mange hodejegere vil forsøke å hevde at alt arbeid er konfidensielt, og det er også korrekt. Det går likevel an å indikere hvilke miljøer man ikke kan rekruttere fra, uten å avsløre hvilke personer som er rekruttert.
Referanser på hodejeger
Det kan være nyttig å spørre om referanser på hodejegeren. I praksis benyttes dette sjelden, ettersom oppdrag av den type ofte er knyttet til et tillitsforhold mellom kontaktperson og hodejeger. Kontaktpersonen har fått mandat fra styret eller administrasjon til å forhandle og håndtere prosessen. I mange tilfeller tenker dog ikke styrets medlemmer over hvor viktig valget av hodejeger er for rekrutteringsprosessen og sluttproduktet (kandidaten).
Benytt ikke no-cure no-pay
Søket er et konsulentarbeid som hodejegeren har spesialisert seg på, og kan sammenliknes med kjøp av en advokattjeneste. Det er dette klienten betaler for. En søkeprosess har mange usikkerhetsfaktorer. Det siste man trenger er usikkerhet om konsulentens egentlige agenda for å anbefale en bestemt kandidat. Ville du noensinne ha benyttet en provisjonslønnet advokat i en straffesak mot deg?
Velg flere hodejegere
Samarbeid gjerne med flere leverandører og følg opp disse. Hold hodejegerne oppdatert om hva som skjer i bedriften. Dette sikrer kontinuitet, motivasjon for hodejegeren og nødvendig oppdatering hvis en ny medarbeider skal rekrutteres.
Bruk hodejeger
Bedriftseiere utpeker ofte sine egne styrer, og velger typisk personer fra sitt eget nettverk. Mange eiere ville bli overrasket over hvor dyktige styremedlemmer det er mulig å rekruttere til små bedrifter gjennom et søk. Mange kompetente personer opplever disse styrene som stimulerende og annerledes. Bruk av hodejeger sikrer en systematisk gjennomgang av tilgjengelige kandidater. Samtidig søkes det utenfor små, lukkede og kjente nettverk.
Selvstendighet
Hvis den aktuelle hodejeger selv er en del av «old boys network», så er det sannsynlig at løsninger skjer blant et meget definert utvalg. Hodejegerens fremste oppgave er å levere mangfold og løsninger som tilfører klienten mere verdi fremfor selv å gjøre det. Jobber hodejegeren riktig, vil dette medføre en demokratisering av ansettelsesprosesser og hindre bias. Herved kan klienten oppnå andre verdidrivere enn hos konkurrenter. En hodejeger er viktig fordi denne leverer konkurransefortrinn, men da må hodejegeren være uavhengig, ha integritet og mot.
- Les rekrutteringsveileder del 1 på nett her! Lenke til et annet nettsted.
- Les rekrutteringsveileder del 2 på nett her! Lenke til et annet nettsted.
- Les rekrutteringsveileder del 3 på nett her! Lenke til et annet nettsted.
- Les rekrutteringsveileder del 4 på nett her! Lenke til et annet nettsted.
- Les rekrutteringsveileder i de digitale utgavene av LederNytt som du finner i arkivet - start fra utgave 2-2022 Lenke til et annet nettsted.
Tekst: Lars Esholdt Foto: Anja Ekstrøm Illustrasjon: Istock.com
