Å bruke sin (in)kompetanse!
Interessant nok synes mange de facto å mene at substansiell utdanning er unødvendig og (tilfeldig) erfaring tilstrekkelig for å gjennomføre profesjonelle ansettelser. Dette ville i så fall være et av uhyre få områder i kunnskapssamfunnet der utdanning og substansiell kunnskap var overflødig.
Samtidig er det heller ikke slik at utdanning i seg selv er tilstrekkelig. Utvikling av kompetanse er et samspill mellom utdanning, trening og erfaring!
Utdanning, trening og erfaring
Alle som driver ansettelser, bør (selvsagt) ha kompetanse innen de tre fagfeltene rekruttering, utvelgelse og innfasing, samt innsikt i hvordan ansettelser fungerer sammen med øvrige organisatoriske prosesser. Samtidig kan man nok være uenig om hva som mer presist er nødvendig kompetanse(nivå).
Alle høgskoler tilbyr utdanning og kurs innen organisasjon og ledelse, men mange av disse har ikke ansettelser som særegent tema, bare få har fordypning, og mange mangler spesialpensum.
DNV-standarden
I stedet for utdanning, kan man ta et kort kurs og bli DNV-sertifisert som rekrutteringspersonell. Slike kurs varer gjerne to dager, og har således samme omfang som grunnkurs i Word eller halvparten av et «mopedkurs». Med tilstrekkelig eksamenskarakter på visse kurs på BI og Kristiania, kan man få DNV-sertifisering som rekrutterer fullstendig uten erfaring.
Helt siden lanseringen for tolv år siden, har ambisjonen begrenset seg til å «sikre et minimumsnivå for utøvelsen av rekrutteringsfaget». Alle burde kunne erkjenne at «minimum» ikke bare er ganske lite, men også for lite!
I samme periode har utdanningsnivået økt på alle andre områder, samtidig som kompleksiteten i ansettelser har økt, det har blitt stadig vanskeligere å rekruttere søkere, og forskningen har kommet mye lengre.
Snevert kursinnhold
For arbeidsgivere er det finansieringsordningen som vekker mest frustrasjon, da det koster cirka 4000 kroner per år å opprettholde sertifisering. Faglig sett er det største problemet et marginalt innhold/pensum (1 tynn bok) og et snevert faglig perspektiv.
Ordningen defineres klokkeklart innen et prediktivt perspektiv på ansettelser. Arbeids- og rolleanalyse utgjør 18 prosent av kompetansemålene, og utvelgelse 45 prosent. Samtidig er bare 4 prosent knyttet til kandidatopplevelse, onboarding 5 prosent, og rekruttering 5 prosent. Ordningen omtaler ikke psykologiske kontrakter, samspill, søkernes ønsker og interesser, «omvendte» intervju, eller Realistic Job Preview.
Høyere ambisjoner
DNV-sertifisering er altså betydelig snevrere enn den mer moderne framstillingen du får her i Ledernytts rekrutteringsveileder!
Hvis vi mener alvor med at ansettelser er viktig, må dette også avspeiles i høyere ambisjoner for faglig nivå og profesjonalitet hos rekrutteringspersonellet. Vi etterspør ikke minimumskompetanse for å arbeide med økonomi og regnskap, produksjonsplanlegging, produktutvikling, kvalitetskontroll eller UX-design. Men på ansettelsesfeltet ser man seg altså fornøyd. Forstå det den som vil!
Tekst: Frode Hübertz Haaland, førsteamanuensis, Høgskolen i Østfold, forsker, forfatter og foredragsholder innen ansettelser, førstegangsledelse og lederskifter. Haaland er tilknyttet som fagekspert til denne temaserien: Rekrutteringsveilederen. Foto: Istock og privat.
