«Onboarding starter nå kontrakten er underskrevet» heter det. Nei - den fortsetter etter at kontrakten er underskrevet.
Det jeg uansett «gråter» over, er at offboarding eller det jeg kaller utfasing aldri tas med når en snakker eller skriver om rekruteringer eller ansettelser.
En rekruttering eller ansettelse er i de fleste tilfeller en erstatningsprosess. En slutter og denne skal erstattes. Særlig gjelder dette ledere. Faglig er en slik erstatningsprosess å regne som et lederskifte. Det har jeg skrevet bok og en rekke artikler om.
Der påpeker jeg at den mest kritiske fasen for virksomheten som skal/må bytte ledere faktisk er utfasingen av avtroppende leder - og innfasingen av en eventuell konstituert leder. Dersom dette overlates til tilfeldighetene vil en kunne miste både fart og retning i en periode på opptil 6-8 måneder. Der resultatet blir en relativt stor «effektivitetsdipp» i denne periode. Kombinasjonen av en ufokusert avtroppende leder og en overivrig konstituert leder kan gjøre den kommende onbordingen av nytilsatt leder til et mareritt.
Som en ny toppleder så greit sa det: «Jeg kom til et nachspiel der det ikke var ryddet og vasket i det hele tatt. Det så ikke bra ut og det luktet rett og slett dårlig». En dårlig gjennomført offboarding/utfasing vil som oftest gi en dårlig onboarding/innfasing. I alle fall i oppstartsfasen.
Så offboardingen/utfasingen må planlegges i detalj, og perioden må «overvåkes» av nærmeste leder. Konstituert må få et tindrende klart mandat og påtroppende leder må involveres i saker og beslutninger som denne skal overta. Dette gjelder særlig i preboardingen før oppstart.
Konstituert leder må sammen med nærmeste leder legge forholdene til rette for en god onboarding. Som må planlegges i detalj før oppstart.
En nytilsatt leder skal komme til enten et «ryddet bord» eller til og med et «dekket bord». Der denne kan gjennomføre planen for de første 90 dagene. Som jo er kjernen i onboardingen av nye ledere.
Oppsummert kan vi si følgende: Offboarding (utfasing) og onboarding (innfasing) henger sammen, og det bør det også gjøre i praksis i et lederskifte. Det blir yin og yang i et lederskifte. Eller medarbeiderskifte for den del. Henger ikke disse to prosessene sammen, så vil det gå ut over organisasjonseffektiviteten og den påtroppende nye lederens muligheter til å lykkes i den for alle parter kritiske viktige oppstarts-, overtakelses- og etableringsprosessen.
Tekst: Frode Dale, forfatter, lederlos og daglig leder Topplederrekruttering as. Foto: Ingar Næss, Studiof2.
