Mening handler også om prestasjon
Det er ikke alltid resultatene som endrer seg først. Ofte merkes det i måten folk jobber på. Det kommer færre innspill, færre tar initiativ på eget ansvar, og diskusjonene i møtene blir mindre aktive.
Det betyr ikke nødvendigvis at folk har blitt mindre arbeidsomme. Men dersom medarbeidere over tid opplever at det de gjør, eller det de mener, har liten betydning, kan det påvirke hvor mye de ønsker å bidra utover det som forventes.
Derfor er det verdt å følge med på engasjementet også når tallene fortsatt ser gode ut. Svekket motivasjon kan være et tidlig tegn på at noe er i ferd med å endre seg.
Det viktigste står ikke alltid i rapportene
En månedsrapport kan vise at leveransene er i rute, uten å fortelle noe om hvordan det står til med engasjementet bak resultatene.
Kanskje er det færre som kommer med forslag enn før. Kanskje er det alltid de samme som tar ordet i møtene. Eller medarbeidere som tidligere utfordret beslutninger, lar være.
Hver for seg kan slike endringer virke ubetydelige. Over tid kan de likevel fortelle noe om hvorvidt medarbeiderne fortsatt opplever at det er verdt å engasjere seg.
Det er nettopp derfor ledere bør være oppmerksomme på mer enn det som kan måles.
Mye avgjøres i de små situasjonene
Engasjement formes ikke bare av strategi, mål og store beslutninger. Det påvirkes også av det som skjer i arbeidshverdagen.
Hva skjer når en medarbeider kommer med et forslag som utfordrer din egen idé? Hvordan forklarer du en beslutning som møter motstand? Og hvor ofte får medarbeiderne være med før retningen er bestemt?
Slike situasjoner sier mye om hvor stort rom det faktisk er for å bidra. Hvis erfaringen er at innspill sjelden får betydning, kan terskelen for å komme med det neste forslaget bli høyere.
Du kan miste engasjementet før du mister medarbeideren
Det kan derfor være nyttig å følge med på andre signaler enn resultater og turnover. Er folk fortsatt nysgjerrige? Tar de initiativ? Sier de fra når de mener noe kan gjøres bedre? Hvis det skjer sjeldnere enn før, er det verdt å finne ut hva som ligger bak.
For ledergruppen
Still dere dette spørsmålet: Hva hos oss bidrar til engasjement, og hva gjør det unødvendig tungt å bidra?
Velg én arbeidsform som dere vet skaper unødvendig frustrasjon eller tar mer energi enn den burde. Det kan være et fast møte, en rapporteringsrutine eller måten beslutninger tas på.
Prøv å forenkle eller endre den i løpet av de neste 30 dagene. Spør deretter medarbeiderne om endringen faktisk har gjort arbeidshverdagen bedre.
For deg som leder
Ta en samtale denne uken der oppgavene får ligge litt i bakgrunnen.
Spør hva som gir medarbeideren energi i jobben, hva som tapper, og hva som kunne gjort det lettere å bidra mer.
Lytt etter noe du selv kan påvirke. Velg deretter én konkret ting du kan gjøre annerledes. Det trenger ikke være en stor endring for å bli lagt merke til.
Denne saken er inspirert av Morten Albæks perspektiver på mening, engasjement og arbeidsliv. Les LederNytts intervju med Albæk.
