– Selve ordet respekt kommer fra å re – spektere, eller å se en gang til. Respektfull atferd handler om å møte andre mennesker med åpenhet og en sunn nysgjerrighet knyttet til bakgrunnen for det de gjør og det de sier, også når de viser oppførsel vi ikke forstår eller er direkte uenig i. Med denne grunnholdningen styrker vi vår egen evne til å verdsette forskjellighet og mangfold, og innse at de fleste saker har minst to sider.

– Enkelt beskrevet blir størrelsen på en konflikt påvirket av to hovedkomponenter: Graden av avhengighet og graden av uenighet. De fleste arbeidsplasser har ansatte som er avhengige av hverandre på én måte eller en annen. De trenger å ha tillit til hverandre, og til at den andres bidrag kommer til rett tid og med rett kvalitet. Hvis de gjensidig sliter på denne tilliten over tid, kan selv små uenigheter skape stor turbulens. Å overta en halvgjort jobb, eller måtte forsvare atferd man ikke selv kan stå inne for, kan fort prege både samarbeidsklima og den gjensidige respekten på en uheldig måte.

Verdier under press

Rognerud forteller at respekt og tillit er verdier som henger tett sammen, og sammen utgjør de fundamentet for god samhandling. Når disse verdiene blir satt under press på en arbeidsplass, vil det samtidig åpnes for drama av ulik styrke og karakter. I boken Five dysfunctions of a team av Patrick Lencioni, går det frem at virksomheter som over tid har slitt med samarbeidsproblemer kan ha flere fellestrekk.

– En av disse er fravær av tillit, som fort kan resultere i at folk slutter å be hverandre om råd eller tilby bistand. Samtaler om viktige tema flyttes fra møterommet til kaffeautomaten, eller til andre arenaer der noen er invitert og andre ekskludert, samtidig som det sås tvil om kolleger, ansatte eller ledernes gode vilje og/eller kompetanse. Å bygge en kultur som verdsetter sunn friksjon og produktive konflikter er viktig for bedriftens konkurransekraft og videre utvikling. Et dårlig samarbeidsklima fører til at de viktigste sakene ikke løftes opp til drøfting, blant annet fordi det oppleves utrygt å gi og be om tilbakemeldinger. Slik øker risikoen for at teambasert produktutvikling velges bort til fordel for sololøp eller tilbaketrekning.

– Når felles eierskap til beslutninger ikke er til stede, gjør det noe med forpliktelsen også i gjennomføringsfasen. Respekt for andres tid og arbeidssituasjon synker, og det blir mindre viktig å holde avtaler. Egne behov blir viktigere enn teamet sine og virksomheten kan i neste runde oppleve stigende sykefravær og økt gjennomtrekk. Fravær av ansvarliggjøring er en konsekvens av manglende åpenhet, respekt og forpliktelse i tidligere faser. Uproduktiv atferd blir ikke adressert og kolleger snakker om hverandre i stedet for å ta opp ting direkte. Individuelle mål blir viktigere enn felles mål, og VI-følelsen er ikke til stede.

– Virksomheter med ett eller flere av disse kjennetegnene har større risiko for å fatte feil beslutninger, de vil på sikt oppleve at konkurransekraften svekkes, og at de får redusert omdømme i markedet.

– Nokia, et finsk telekommunikasjonsselskap, er et eksempel på et selskap som opplevde dette. I 2015 kom Quy Huy, INSEAD Professor of Strategy, med dette utsagnet: “Who killed Nokia? Nokia did! Despite being an example of strategic agility, the fearful emotional climate prevailing at Nokia during the rise of the iPhone froze coordination between top and middle managers terrified of losing status and resources from management. The company was wounded before the battle began.” Kort fortalt betyr det at Nokia ødela for seg selv på grunn av frykten som oppstod da iPhone dukket opp. En autoritær, hissig og til dels truende lederstil la lokk på sunn friksjon, produktive konflikter og god informasjonsflyt. Koordinasjonen mellom topp- og mellomledelsen stoppet opp – dermed var selskapet skadet allerede før kampen var i gang.

Vær nysgjerrig

Rognerud mener at respekt handler mye om å bidra til økt forståelse mennesker imellom, og verdsette ulikhet som en ressurs inn i et arbeidsmiljø. Det finnes ulike verktøy som kan styrke denne respekten, og ett av dem er analyser av type Everything DiSC® som gjennom individuelle rapporter og teamkart kan belyse ulike preferanser og drivkrefter som styrer den individuelle atferden vår, og legge grunnlaget for et felles språk knyttet til hva som er viktige verdier å ivareta på en arbeidsplass. Hun påpeker samtidig at dette ikke handler om å sette folk i bås, men å danne grunnlaget for en åpen refleksjon rundt hvordan forskjellighet kan være et verdifullt bidrag i arbeidet med å bringe virksomheten fremover.

– I tillegg handler det om å bruke folk riktig, ikke bare i forhold til formalkompetanse, men også hva den enkelte opplever meningsfylt. Selv er jeg både utålmodig, optimistisk og handlingsorientert av natur, og trenger en motvekt i kolleger som stiller kritiske spørsmål og har behov for å gå gjennom sin egen, personlige sjekkliste før de hopper på en ny trend. Respekten ligger i å verdsette denne ulikheten og bruke hverandre som ressurser i arbeidet mot et felles mål. De trenger motoren jeg representerer, og jeg er helt avhengig av den kvalitetssikringen de kan tilby.

– Setningen «Bak enhver atferd finnes en positiv intensjon» er en del av pensum i de fleste coach-utdanninger, og handler om å se en gang til. Når en ansatt vegrer seg for å utføre en oppgave, er det ikke gitt at denne personen er vrang og vanskelig. Det kan like gjerne handle om utrygghet, manglende erfaring eller at den ansatte enten ikke forstår eller er enig i måten oppgaven bør løses på. Da er det viktig å løfte opp disse diskusjonene, kartlegge årsak og etablere en felles forståelse av innhold, omfang og løsning, en tydelig forventning som den ansatte kan forplikte seg til. Tar vi oss tid til dette i tidlig fase, er lista lagt, og i lederrollen vil det være enklere å følge opp og ansvarliggjøre den det gjelder i det videre arbeidet. 

– En coachende tilnærming i lederrollen vil ofte oppleves som respektfull, i den forstand at åpne spørsmål gir den ansatte muligheten til å by på seg selv, og selv sette ord på hva som oppleves viktig i en arbeidssituasjon. Behovet for å bli sett og forstått er grunnleggende hos de fleste mennesker. Over tid har jeg lært meg at spørsmål som «Hva var det som utløste den reaksjonen hos deg?», «Jeg har opplevd en atferdsendring hos deg i det siste, kan du si litt om hva det handler om?» eller «Hva er det som er viktig for deg nå?» har langt større effekt hvis man vil ha opp en god dialog, enn «Hvorfor er du så sur i dag?».  Oppsiden for deg som leder, er at når du forstår bakteppet for atferden du ser, er det enklere å velge det eller de tiltakene som er best egnet til å snu situasjonen. I tillegg til din personlige kompetanse som leder, er en grunnleggende kunnskap om arbeidslivets spilleregler, inkludert strategiske verktøy som personalhåndbok og HMS-reglement, viktige støttebrikker for alle med lederansvar, og noe alle arbeidsplasser bør ha et bevisst forhold til.

– Respekt handler også om å ha tillit til den enkeltes evne til å gjøre grep, og selv ta ansvar for egen utvikling. Konstruktiv kritikk er en tillitserklæring, når vi gir tilbakemeldinger er det fordi vi tror på mottakerens evne til å ta den til seg og justere kurs. Som leder er det din oppgave å kommunisere nettopp det, at uten troen på det potensialet som er der, hadde vi heller ikke tatt oss bryet med å korrigere, avslutter hun.

Godt eksempel
En bedrift jeg har fått tillatelse til å ta frem som et godt eksempel er Norsk Brystkreftforening. De kontaktet meg i 2018 og fortalte at de, etter en turbulent periode, ønsket å starte arbeidet i et nytt hovedstyre med å etablere felles spilleregler basert på respekt og tillit. De satte av tid og ressurser til dette, og valgte å kombinere kompetanseheving med et advokatfirma på formelle krav til et forsvarlig styrearbeid, med en intern prosess knyttet til felles mål og verdier. Sammen utarbeidet vi en forpliktende handlingsplan basert på respekt og tillit som bærende verdier. Resultatet er at foreningen i dag har et hovedstyre med tydelige mål, gode diskusjoner og økt handlekraft til medlemmenes beste.

Hedvig Rogneruds boktips:

  • Five dysfunctions of a team av Patrick Lencioni
  • The Work of Leaders av Julie Straw, Barry Davis, Mark Scullard og Susie Kukkonen
  • Internkommunikasjon av Randi Kveine og Bente Erlien
  • Arbeidslivets spilleregler av Nils H. Storeng, Tom H. Beck, Arve Due Lund, Kari B. Andersen og Thomas B. Svendsen

TEKST: CECILIE H. HAMMERNES     FOTO: TOM GUSTAVSEN